Human Resource Management

Mitarbeiterbeurteilung neu und anders: Mitarbeiter bewerten sich gegenseitig

Heutzutage wird online im Internet nahezu alles bewertet, kommentiert und benotet – von Büchern über Arbeitgeber bis zu Ärzten. Warum das gleiche Prinzip mit seinen Vorteilen und Stärken nicht auch bei der Mitarbeiterbeurteilung anwenden?

Dieses System der gegenseitigen Bewertung in Form von einfachen sofortigen Feedbacks, sozusagen Lob in Echtzeit, ist vor allem in den USA beliebt. Jederzeit kann man Rückmeldungen auf eine Arbeit oder eine Leistung geben, und zwar auch in der Facebookmethode sozialer bzw. unternehmensweiter Netzwerke.

Überzeugt ein Kollege mit einer kompetenten Präsentation, so kann man einen Dankeschön-Button drücken und dabei ein Lob aussprechen und den Nutzen und die Qualität der Präsentation bewerten und kommentieren. Oder die Gewinnung eines Grosskunden, die markante Mehrumsätze zur Folge hat, wird vom Verkaufsteam und der Geschäftsleitung sofort mit einem Glückwunsch und Dankeschön bewertet und anerkannt.

Vorteile und Chancen dieses Mitarbeiterbeurteilungssystems

Wenn viele Mitarbeiter solche Bewertungen sehen, – dies ist eine in der Unternehmenspraxis gemachte Erfahrung – ist die Motivationswirkung stark, da sich der Impact einer Anerkennung vervielfacht. Die Methode findet zumindest in den USA grosse Zustimmung; über 90% der Mitarbeiter beteiligen sich dort jeweils. Zudem objektiviert sich das Leistungsfeedback ähnlich der 360-Grad-Methode und wird auf breiter Basis messbar.

Es gibt Unternehmen, die dann gesammelte Punkte und Bewertungen mit Bonusauszahlungen koppeln oder Gutscheinen honorieren, die mit Bewertungspunkten korrelieren und dieses Instrument der gegenseitigen Selbstbeurteilung als weiteres Instrument zu Zielvereinbarungen und Jahresqualifikationen hinzunehmen. Wird das System auch als Kritik-Feedback und Verbesserungsmöglichkeit genutzt, kann zudem ein permanenter die selbstverantwortliche Lernkultur fördernder Lernimput erfolgen oder eine interessant kommentierte Bewertung ein vertiefendes Gespräch oder gar die Weiterführung einer Innovation auslösen. Unbestreitbar wird sowohl das Leistungsbewusstsein wie auch das Leistungsprinzip dauerhaft gestärkt.

Das Erfolgsrezept: Sofort-Feedback von vielen

Ein halbes Jahr und länger auf Feedback aus Zielvereinbarungen und Qualifikationen zu warten, ist oft demotivierend – zumindest bei Unternehmen, die sich nicht unbedingt durch eine starke Kultur des Anerkennungs-Feedbacks auszeichnen. Da mit diesem System die Bewertung sehr schnell und auch noch breit abgestützt erfolgt und je nach System von Hunderten von Mitarbeitern sichtbar ist, wird Mitarbeiterbeurteilung auf diese Weise wesentlich stärker auch zu einem Motivationsinstrument, das zudem recht glaubwürdig ist. Vorstellbar wäre, dieses auch auf Kunden auszudehnen, was eine Annäherung auf die 360-Grad-Methode in Facebookmanier bedeuten würde.

Gefahren und Nachteile dieses Mitarbeiterbeurteilungssystems

Allerdings hat die Methode der „Mitarbeiterbeurteilung von unten“ auch einige Nachteile. Leistungsschwächere Mitarbeiter können mit diesem des „Gefällt-mir-Button“-System schnell einmal blossgestellt werden oder sich gekränkt und auf Dauer benachteiligt fühlen. Manipulationsgefahren im Stil von „Lobe mich so lob ich dich“ bestehen ebenfalls, abgesehen davon, dass auch Sympathiepunkte von effektiven Leistungspunkten zuweilen schwer auseinanderzuhalten sein dürften. Zudem wirken sich fehlende, häufig mangelhafte oder gar schlechte Bewertungen negativ auf die Motivation etlicher Mitarbeiter aus und können einen nicht zu unterschätzenden Leistungsdruck ausüben. Und ob die Weisheit vieler gilt, wenn es darum geht, komplexe Leistungen mit der notwendigen Fachkompetenz,  gebotener Objektivität oder spezifischem Know-how zu beurteilen, kann oder muss zuweilen wohl auch bezweifelt werden.

Voraussetzung: Gute Feedback- und Respektkultur

Voraussetzung für einen erfolgreichen Einsatz dieser Methode ist vor allem eine ausgeprägte Feedbackkultur, die nach Länder- und Unternehmenskulturen unterschiedlich populär oder anerkannt ist. Ist aber eine solche vorhanden, herrscht generell eine positive und auf Respekt und Anerkennung basierende Unternehmenskultur, besteht ein gut entwickeltes Motivationsniveau und werden noch andere Bewertungsinstrumente eingesetzt, ist diese Methode durchaus interessant.

Denkbar sind nur situations- und fall- bzw. projektbezogene Bewertungen, teilweise anonymisierte Verfahren und/oder nur der Zugriff selektierter Führungskräfte auf Feedbackresultate, was erwähnte Nachteile und Risiken reduzieren würde. Übrigens: Zur Realisierung ist kein ausgeklügeltes Netzwerk-Softwaresystem notwendig, eine einfache Pinwand oder bestehende Werkzeuge können durchaus genügen.


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1 Kommentar

  1. Severin Landolt

    Schon eine interessante Idee! Problem ist wie im Artikel gesagt wirklich schon, dass die Topperformer enorm profitieren und angespornt werden, Nicht- oder Niebeurteilte hingegen demotiviert und eher abgehängt werden. Meinung anderer Leser würde mich interessieren.

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