Human Resource Management Personalgewinnung

Die 14 wichtigsten Punkte zur Einstellung der besten Leute, die Sie überraschen werden

Ein eindrücklicher Lebenslauf, ein gutes Arbeitszeugnis und wichtige Fachdiplome. Darauf schauen viele Recruiter als Erstes. Doch es sind letzten Endes andere Kriterien und Vorgehensweisen, welche über später leistungsfähige Mitarbeiter entscheiden.

1. Beziehen Sie mehrere Entscheider mit ein

Umso breiter ein Einstellungsentscheid abgestützt ist, desto objektiver fällt er aus. Ziehen Sie vor allem das Team mit ein und entscheiden Sie sich nie gegen dessen Meinung. Vorgesetzte, die Second Opinion eines Personalers, Menschenkenner aus anderen Abteilungen mit häufiger Zusammenarbeit und Vorgänger, welche vor allem das Aufgabengebiet sehr gut kennen, sind weitere Möglichkeiten.

2. Setzen Sie vielfältige Auswahlinstrumente ein

Oft wird zu viel Gewicht auf das Interview gelegt, welches aber oft sehr subjektiv und emotional ist und gewisse Kandidatentypen unverhältnismässig bevorzugt. Zu oft werden Entscheidungen auch zu intuitiv nach den ersten Minuten getroffen. Arbeitsproben, Schnupperwochen, Aufgabenstellungen, Teamgespräche und mehr sind weitere Möglichkeiten, um zu objektiven und ganzheitlichen Entscheiden zu gelangen.

3. Verlassen Sie sich auf Mitarbeiter-Empfehlungen

Mitarbeiter-Empfehlungen sind sehr erfolgreich, wenn die qualifizierten gewählt, sie zu guten Empfehlungen motiviert werden, das Anforderungsprofil genau bekannt ist und eine permanente und gute Kommunikation, auch nach der Einstellung eines empfohlenen Mitarbeiters, stattfindet. Sie können so weit gehen und alle Mitarbeiter zu Headhuntern machen.

4. Intelligenz und Lernfähigkeit an erste Stelle setzen

Vor allem die Intelligenz und kognitive Fähigkeiten sind wichtige Faktoren für Erfolg und überdurchschnittliche Leistungen. Stufen Sie Fachwissen je nach Stelle nicht zu hoch ein, manchmal können neue Perspektiven und Sichtweisen unkonventionell denkende Menschen wertvoller sein. Auch die Neugierde zur Problemlösung und die Begeisterungsfähigkeit sind in vielen Jobs höher zu gewichten. Menschen mit solchen Eigenschaften sind oft Leistungstreiber, spornen das Team an und sind chancen- und lösungsorientiert.

5. Bevorzugen Sie Active Sourcing

Das Active Sourcing in Netzwerken von kompetenten und erfahrenen Recruitern in enger Absprache mit der Linie und einer professionellen Ansprache, den genauen Anforderungskriterien und einem schrittweisen Vorgehen bringen erwiesenermassen besser qualifizierte Kandidaten als beispielsweise Ausschreibungen in Stellenportalen.

6. Beurteilen Sie Kandidaten ganzheitlich

Leistungen aus Arbeitszeugnissen und Werdegänge in Lebensläufen sind nur eine kleiner Teil erfolgsentscheidender Kriterien. Beurteilen Sie Kandidaten vor allem ganzheitlich und ziehen Sie beispielsweise emotionale Intelligenz, Grundwerte und Lifevalues, Sozial- und Kommunikationskompetenzen, Hauptmotivatoren, Lernwille, Lebensumfeld, Work-Life-Situation, Arbeitsstil, Teamverhalten und mehr mit ein. Aufgaben, Teamcharakter und Unternehmenskultur sind dafür wichtige Kriterien.

7. Stellen Sie verhaltens- und situationsbezogene Interviewfragen

Interviews sind ein wichtiges Auswahlinstrument und verhaltens- und situationsbezogene Interviewfragen die wichtigsten. Wie verhielt man sich in für die Stelle relevanten konkreten Situationen und was würde man machen, wenn eine für die Stelle besonders wichtige Situation eintritt. Fragen Sie mehr nach dem Wie und Warum und weniger nach dem Was.

8. Prüfen Sie Kompatibilität mit der Unternehmenskultur

Mindestens genauso wichtig wie Lebensläufe und Diplome ist die Kompatibilität mit Unternehmenskultur, Team und Vorgesetztem in den für die Kultur und den Teamspirit relevanten Kriterien und Anforderungen. Dies können Leistungsbewusstsein, Offenheit, Neugierde, Innovationsgeist und mehr sein. Achten Sie vor allem auch auf Persönlichkeit und Charakter.

9. Achten Sie bei Führungskräften vor allem auf das Menschenbild

Führungserfahrung hat sicher seine Bedeutung und gute Führungskompetenzen ausstellende Arbeitszeugnisse ebenso. Über allem aber steht das Menschenbild. Nur Führungskräfte mit einer positiven Grundhaltung und einem respektvollen Menschenbild sind wirklich in der Lage, Mitarbeiter zu fördern, sie für Ziele zu begeistern, Fürsprecher und Coaches zu sein, ihre Talente zu erkennen und einzusetzen und sie zu Höchstleistungen anzuspornen.

10. Versuchen Sie herauszufinden, was Kandidaten motiviert

Vor allem motivierbare Kandidaten mit möglichst intrinsischer Motivation aus innerem Antrieb heraus und mit ausgeprägtem Leistungsbewusstsein und Ambitionen sind später die leistungsfähigen. Es sind nicht jene, die einfach einen Job und Verdienst wollen, sondern Herausforderungen suchen, sich weiter entwickeln möchten, wissbegierig und hinterfragend sind, Sinnstiftung in ihrer Arbeit erwarten und mit Passion und Herzblut das Beste für Ihr Unternehmen wollen. Das Gute daran: Sie können auf Motivationsprogramme verzichten.

11. Testaufgaben und Falllösungen

Lassen Sie Kandidaten eine für die Stelle relevante und konkrete Aufgabe lösen, welche auch die wichtigsten Skills sozusagen an Ort und Stelle verraten soll. Beispiele: Beantworten Sie mir die drei nächsten Fragen bitte in englischer Sprache. Beurteilen Sie mir doch diese Infografik. Zurzeit haben wir vor allem Probleme beim Umsatzwachstum mit Grosskunden, worauf würden Sie bei einer Analyse achten? Auch Präsentationen vor und Fachdiskussionen mit der Abteilung können ein Weg sein.

12. Schnuppertage oder Schnupperwochen

Im praktischen Verhalten und Arbeiten über einen längeren Zeitraum im Team und Unternehmen mit typischen und wichtigen Aufgaben aus der Praxis kann man einen Kandidaten am besten und ganzheitlichsten beurteilen. Vor allem auch die Kompatibilität mit der Unternehmenskultur und dem Team lässt sich so sehr gut beobachten. Auch das Team kann sich so ein fundiertes auf praktischen Erfahrungen basierendes Urteil bilden.

13. Optimieren und testen Sie ihr Einstellungsverfahren permanent

Japan kennt das Prinzip des Kaizen, etwas permanent zu verbessern. Machen Sie das gleiche mit Ihrem Auswahlverfahren. Wie können Interviews verbessert und objektiviert werden, von wo kommen die qualifiziertesten Kandidaten, wie kann die Karriere-Website optimiert werden und viele Fragen mehr. Verwenden Sie Kennzahlen für die Erfolgskontrolle und testen Sie verschiedene Verfahren, optimieren Sie die guten und stellen sie schlechte konsequent und schnell ein.

14. Nehmen Sie sich Zeit für die Besten

Vor allem bei Schlüsselpositionen ist ein sorgfältiges und breit abgestütztes Vorgehen mit vielen Auswahlmethoden, Interviews, Tests, involvierten Personen und Abklärungen von grosser Bedeutung. Bei Google ziehen sich Einstellungsentscheide oft über mehrere Wochen hinweg und es können bis zu fünf Gespräche stattfinden. Machen Sie bei der Qualität der Einstellungen niemals Kompromisse und lassen Sie sich auch von objektiven Daten leiten. Laszlo Bock von Google setzt die Messlatte für Qualität sogar so hoch, dass er meint: „Stellen Sie immer nur Leute ein, die besser sind als sie“.


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