Human Resource Management

Wichtige Kennzahlen zu Gehalts- und Lohnkosten

Kennzahlen sind – im Compensation-Management und generell – Zahlen, die in konzentrierter Form über einen zahlenmässig erfassbaren betriebswirtschaftlichen Tatbestand informieren. Dies können im Gehaltswesen Lohnentwicklungen, Lohnkostenanteile, Lohnnebenkosten-Analysen und mehr sein.

Gesamtlohnentwicklung

Diese Kennzahl gehört zum Grundinstrumentarium eines jeden Personalcontrollings. Weitere differenzierende und verwandte Kennzahlen wie Gesamtlohnentwicklung nach Mitarbeitersegmenten (wie Abteilungen, Funktionen, Hierarchien, Niederlassungen) und die differenzierte Analyse von Lohnkosten nach Sozialkosten, generellen Lohnnebenkosten und variablen Anteilen lässt detailliertere Analysen und Massnahmen zu. Weitere Beispiele von Untergliederungen dieser Kennzahl sind:

  • Lohnentwicklung nach Unternehmensbereichen
  • Lohnkosten pro Mitarbeiter
  • Überstundenkosten pro Mitarbeiter
  • Anteil variabler Vergütungsbestandteile
  • Aufteilung von Gehaltsgruppen

Personalkostenquote

Diese Kennzahl ergibt den Kostenanteil von Personalkosten im Verhältnis zu den Gesamtkosten des Unternehmens. Personalkosten bilden in den meisten Unternehmen den grössten Kostenblock und lassen sich nur schwer kurzfristig beeinflussen. Von daher ist eine umfangreiche Analyse in vielen Bereichen sinnvoll.

Personalkosten bestehen im engeren Sinn aus den Kosten für Gehälter und Löhne inklusive der Sonderzahlungen (z.B. Weihnachtsgeld, Erfolgsbeteiligungen). Zusätzlich müssen auch die Arbeitgeberanteile für Sozialversicherungen berücksichtigt werden. Im weiteren Sinn sollten auch Aufwendungen für Sozialleistungen wie beispielsweise Weiterbildungsmassnahmen, Kantinenzuschüsse und Kinderbetreuung einbezogen werden. Personalkosten beziehen sich ausserdem vom Betrachtungsrahmen her meistens auf verschiedene Funktionen oder Teilbereiche in einem bestimmten Zeitraum.

Personalkostenentwicklung 

Ein sinnvolles und oft angewandtes Ziel ist es, Personalkosten nur in dem Ausmass ansteigen zu lassen bzw. zu akzeptieren, wie die Produktivität gesteigert werden kann oder dies der Erreichung zentraler Unternehmensziele (Absatzsteigerungen, Expansionen, Einsatz neuer Technologien usw.) dient. Sinnvolle Untergliederungen sind Personalkosten pro Mitarbeiterseg-ment, pro Abteilung bzw. Organisationseinheit, diverse Zeiträume (Jahr, Monat, Stunde, Projektzeitraum) und das Verhältnis vom Personalbasisaufwand zu Personalzusatzaufwendungen. Veränderungen in der Höhe der Personalkosten können mehrere Gründe haben.

Personalkosten pro Mitarbeiter

Dieser Wert stellt eine wichtige Information für die Kostenplanung und Kostenkontrolle dar, die vor allem auch im Branchenvergleich von Bedeutung ist.

Lohnentwicklung nach Abteilungen

Der Abteilungsvergleich von Personalaufwendungen kann für Lohn- und Gehaltsrunden eine wichtige Grundlage darstellen. Die Entwicklung bildet auch bei internen Leistungsverrechnungen die Grundlage. Wichtig ist jedoch zuvor eindeutig zu definieren, welche Gehaltsbestandteile hier berücksichtigt werden.

Lohnstruktur nach Mitarbeitergruppen

Die Auswertung nach Lohngruppen zeigt die Anteile der Mitarbeiter in den einzelnen Lohngruppen im prozentualen Verhältnis zur Gesamtzahl der Mitarbeiter auf. Die Auswertung steht in direktem Zusammenhang mit dem Lohnniveau.

Variabler Vergütungsanteil

Die variable Vergütung gewinnt an Bedeutung und variiert nach Grös-se, Branche und internationaler Ausrichtung des Unternehmens sowie nach Funktionsbereich, Führungsverantwortung und Komplexität der jeweiligen Position. Da hier hohe Kosten anfallen können und bei rückläufigen Unternehmensgewinnen sich aber auch ein enormes Einsparpotenzial verbirgt ist diese Kennzahl je nach Lohnsystem wichtig.

Erfolgsbeteiligung pro Mitarbeiter

Bestehen solche, macht diese Kennzahl Sinn, vor allem auch bei möglicherweise unterschiedlichen Modellen. Die Kennzahl ist im Be-reich von Leistungsbeurteilungen, Kosten, Lohnpolitik und weiteren Aspekten interessant. Auch die Kennzahl von Bonus- und Prämienzahlungen je Mitarbeiter kann hier interessant sein.

Überstundenkosten und -quote

Überstunden verursachen teilweise hohe Mehrkosten und können auch Indizien sein für organisatorische Probleme, Überforderungen, unrealistische Zielsetzungen, fehlende Arbeitshilfsmittel, Weiterbil-dungsbedarf oder eine dünne Personaldecke. Die Kennzahl ist daher von grosser Bedeutung und sollte im Zusammenhang mit weiteren Kennzahlen wie der Überstundenentwicklung und der Überstundenquote in Prozent erfasst und analysiert werden.

Fluktuationskosten

Diese Kennziffer fasst die Kosten von Kündigungen, Entlassungen und jene der Neubeschaffungskosten von Mitarbeitern zusammen. Sie ist eine äussert wichtige Kennzahl, die im Zusammenhang mit der Fluktuationsquote und anderen Kennzahlen betrachtet und analysiert werden sollte.

 


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