Mitarbeiterbeurteilung

Zielvereinbarungen: Häufige Fehler in der Praxis

Wird Zielvereinbarung nebenbei und als Folge einer Direktive realisiert, verkommt sie zu einer Alibiübung und verliert an Motivationswirkung. Die meisten und verhängnisvollsten Fehler sind in der Unternehmenspraxis die folgenden.

Fehlende Zielrelevanz

Es werden banale Ziele formuliert, die keinen Einfluss auf den Unternehmenserfolg und die Wertschöpfung haben und in keiner Weise relevant sind. So ist mehr Sauberkeit und Ordnung in Büroräumen sicher erstrebenswert, aber niemals ein relevantes Ziel gegenüber dem, die Servicequalität für Kunden in diesen und jenen Punkte zu optimieren.

Unklare, vage Zielsetzungen

Taugliche Ziele zu formulieren, ist anspruchsvoll. Leider werden oft Ziele gesetzt, die keine Substanz, keine Handlungsaufforderung, keine Zuständigkeiten und keine Messgrössen enthalten. Auch hier ein Beispiel: „Wir wollen die Kommunikation verbessern“, ist äusserst vage und allgemein gehalten.

Das Ziel hingegen, „Wir wollen die Kommunikation mit unseren Kunden in den Bereichen Werbung, Service und Call Center-Kontakten klarer, kundenfreundlicher und moderner handhaben und bis Mitte Jahr unter Beizug einer spezialisierten Agentur erreicht haben“, ist wohl um einiges klarer und griffiger.

Vereinbarung als Farce

Etwas vereinbaren heisst, dies gemeinsam im Dialog und unter Einbezug des Mitarbeiters und dem Eingehen auf seine Bedürfnisse und Wünsche zu tun. Verharren Führungskräfte aber dennoch im autoritären Stil, Ziele aufzuzwingen, wird dem Zielvereinbarungssystem die Substanz und der Kern entzogen.

Hilflosigkeit bei Uneinigkeit

Uneinigkeit ist häufig ein Ausdruck unterschiedlicher Perspektiven. Wenn es nicht um Geld, bedeutsame Anerkennungen und Karriere fördernde Bewertungen geht, können zwei Sichtweisen ohne Konsens nebeneinander bestehen bleiben und entsprechend dokumentiert werden. Oft erscheinen beide Sichtweisen nachvollziehbar und gleichermassen richtig und oft ist Uneinigkeit einfach die Folge nicht klar definierter Zielkriterien bzw. Messgrössen. Das sollte dann als Lehre für die Zukunft genutzt werden.

Fehler wird nicht als Lernchance genutzt

Fehler sind Abweichungen von Anforderungen und da Fehler in der Regel unerwünschte Folgen haben, sind wir tunlichst bemüht, dass diese nicht entstehen. Die gute Absicht ist stets vorhanden, was Fehler wiederum von bösen Taten unterscheidet. Weiterhin wissen wir, dass wer arbeitet auch Fehler macht. Nur wer sich die Mühe macht, die Ursachen eines Fehlers zu erkennen, hat die Chance, aus dem Fehler zu lernen und ihn in Zukunft zu vermeiden. Dieser Lernchance steht oft unsere emotionale Reaktion entgegen.  

Fehlende Kontrolle und kein Feedback

Wird das Erreichen von Teilzielen nicht gewürdigt, finden keine Zwischengespräche mit Feedback statt oder bestehen keine Erfolgskontrollen zur Sicherstellung der Zielerreichung oder fehlen notwendige Hilfsmittel, werden Mitarbeiter verunsichert und Ziele verlieren ihre Attraktivität. Vor allem wichtig: Zielerreichungen würdigen, konkretes Lob aussprechen und Erfolge ab und ab zu feiern oder mit Aufmerksamkeiten anerkennen!

Keine Verankerung in der Unternehmensführung

chlägt die Unternehmensführung keine klare Strategie ein oder versteht sie es nicht, Ziele und Prioritäten zu setzen und klar zu kommunizieren, wird die Zielvereinbarung geschwächt. Auch das Vorleben im Führungsstil gegenüber dem Kader ist eine Frage der Glaubwürdigkeit und Konsequenz und ebenfalls von Bedeutung.

 


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