Personalgewinnung

Mit diesen 10 Punkten reduzieren Sie Fehlbesetzungen (Teil 2)

Er ist tough, hat sehr gute Zeugnisse, eine Top-Weiterbildung und die für uns ideale
Erfahrung. Oft genügt dies, Mitarbeiter einzustellen. Dass es später
dennoch schnell zu Kündigungen kommen kann, überrascht dann viele.

Vielfach liegt es an der mangelnden Ganzheitlichkeit der Prüfung von Bewerbern,
die Vernachlässigung und halbherzige Analyse von wichtigen Bereichen wie
den Sozialkompetenzen, der Motivierbarkeit und des Menschenbildes. Aber
auch viele wertvolle Instrumente bleiben leider oft ungenutzt.

Das Menschenbild des Mitarbeiters

Grundhaltungen des generellen Menschenbildes haben grossen Einfluss auf
Vorgesetztenbeziehungen und Einfluss auf Arbeitsklima, Teamintegration
und -akzeptanz, Motivation und die Loyalität zum Unternehmen. Negative,
pessimistische und nörglerische Mitarbeiter sind Gift für viele Teams
und können ein noch so gutes Arbeitsklima stark belasten. Gegenteilige
Charakter hingegen bewirken viele Impulse wie Leistungsfreude,
konstruktive Kommunikation, Begeisterung für Ziele und
Hilfsbereitschaft.

Unkonventionelle Beurteilungsinstrumente nutzen

Arbeitszeugnisse, Referenzen, Interviews und mehr sind bewährte und gute Instrumente.
Doch zu wenig oft werden auch andere für eine breitere Beurteilungsbasis
eingesetzt, wie beispielsweise Präsentation oder Fachmeeting, Urteil
bzw. Einschätzung des Teams, Rollenspiele zu Fach- und
Sozialkompetenzen, Einbezug und Kennenlernen des Lebenspartners,
Arbeitsproben und Testaufgaben oder Schnuppertage oder Schnupperwochen.
Der Vorteil dieser Instrumente ist deren Authentizität zu Fach- und
Sozialkompetenzen und die Ganzheitlichkeit.

Zusammenarbeit von Recruiter und Linie

Das Zusammenspiel zwischen dem Recruiter und der Führungskraft
ist ein weiterer Faktor – sie sollten bezüglich Kommunikation und
Informationsaustausch ein Tandem bilden. Personaler übernehmen für die
Besetzung als Business-Partner des Managements stets unternehmerische
Mitverantwortung – für die Platzierung und eine gewisse Zeit danach.

Damit sie diese aber wahrnehmen können, steht auch der Linienvorgesetzte in der Pflicht, den Recruiter unter anderem mit einem realistischen Anforderungsprofil und einer präzisen Stellenbeschreibung zu briefen und nach besten Kräften zu unterstützen. Professionelle Interviews, welche alle relevanten Persönlichkeitsbereiche und Kompetenzen abdecken, stehen im Mittelpunkt und sollten ebenfalls in enger Zusammenarbeit mit der Führungskraft erfolgen.

Hohe Kosten von Fehlbesetzungen

Fehlbesetzungen verursachen hohe Kosten, beträchtlichen Mehraufwand und auch psychologische, nicht immer quantifizierbare Risiken. Diese zu beziffern, ist schwierig, da es darauf ankommt, welche Einflussfaktoren man in die Berechnung einbezieht (Position, Lohn- und  Lohnnebenkosten, Arbeitsmarktangebot von qualifizierten Spezialisten oder Schlüsselpositionen, Einarbeitungsaufwand, Branche und mehr) und wie umfassend und detailliert man die Kostenarten und –auswirkungen definiert (Recruitingkosten, Einführung, allfällige Vakanzkosten, Umfang der direkten und indirekten Trennungskosten, Produktivitätseinbussen usw.).

Grob kann man davon ausgehen, dass bei umfassenden Kostenanalysen bei einer Führungsposition Kosten von bis zu drei Jahresgehältern und beispielsweise bei einem Sachbearbeiter solche eines Jahresgehaltes anfallen (können). Aber auch nichtmonetäre Aspekte wie mögliche Teamprobleme, Leistungsminderungen durch innere Kündigung, Akzeptanzprobleme und Friktionen, Mehrbelastungen bei Einführungen und mehr müssen beachtet werden.


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