Personalgewinnung

Mit diesen 10 Punkten reduzieren Sie Fehlbesetzungen (Teil 1)

Er ist tough, hat sehr gute Zeugnisse, eine Top-Weiterbildung und die für uns ideale Erfahrung. Oft genügt dies, Mitarbeiter einzustellen. Dass es später dennoch schnell zu Kündigungen kommen kann, überrascht dann viele.

Vielfach liegt es an der mangelnden Ganzheitlichkeit der Prüfung von Bewerbern, die Vernachlässigung und halbherzige Analyse von wichtigen Bereichen wie den Sozialkompetenzen, der Motivierbarkeit und des Menschenbildes. Aber auch viele wertvolle Instrumente bleiben leider oft ungenutzt.

Persönlichkeits- und Sozialkompetenzen gleich gewichten

Arbeitszeugnisse, Weiterbildungsbelege, Diplome, Berufs- und Branchenerfahrung – sie sind wichtig, sicher. Doch die Sozialkompetenzen werden viel zu oft viel zu wenig gründlich geprüft. Der Ausspruch, dass Mitarbeiter wegen deren Fähigkeiten eingestellt, aber aus charakterlichen Gründen entlassen werden, ist leider nur zu wahr. Vor allem die Kommunikations- und Konfliktfähigkeit, die Fähigkeit zur Selbstmotivation, die Handlungskompetenzen und die Resilienz werden zu oft vernachlässigt.

Kompatibilität mit dem Unternehmen

Ein Mitarbeiter kann ein Genie und ein Star sein – nur wenn er nicht zum Unternehmen und seiner Kultur passt, reicht dies nicht und führt oft zuerst zu Frustration und später zur Kündigung. Die Frage, ob ein Mitarbeiter zum Vorgesetzten, zum Team, zur Unternehmenskultur und zu den Werten des Unternehmens passt, ist von grosser Bedeutung. Vorstellung und Gespräche auch mit dem Team sind ein probates Mittel, hier auf Dissonanzen zu stossen.

Stärkere Beachtung der Motivierbarkeit

Man konzentriert sich viel zu wenig auf die Motivierbarkeit und das Leistungsbewusstsein. Eine positive Grundhaltung, Stellenwert von Leistung und Beruf und stellenbezogene Ambitionen sind oft erfolgsentscheidend. Die Motivation und Arbeitseinstellung gehört nebst fachlicher und persönlicher Qualifikation zu den wohl wichtigsten und erfolgsentscheidensten Faktoren. Sie ist letztlich die verlässlichste und dauerhafteste Basis jeder wirklich substanziellen Leistungserbringung.

Einbezug der Arbeits- und Lebenswerte

Welchen Stellenwert Arbeit und Beruf haben, wie es um die Work-Life-Balance steht und was einen Mitarbeiter in welchen Bereichen motiviert, sollten Recruiter viel genauer in Erfahrung bringen und dann dem gegenüberstellen, was das Unternehmen bietet. Ob Sicherheit, Karriere, Leistungsfreude oder materielle Faktoren die primären Arbeits- und Lebenswerte, haben auf viele der in diesem Beitrag genannten Bereiche später erheblichen Einfluss.

Ganzheitliche Persönlichkeitsbeurteilung

Leistungsausweise und Erfahrungen haben sicher ihren Stellenwert. Doch das umfassendste Wissen und die besten Diplome sind wertlos, wenn Handlungskompetenzen, Umsetzungsstärke, Ehrgeiz, Disziplin und andere personelle Kompetenzen fehlen oder zu wenig stark ausgeprägt sind. Zu einer Persönlichkeit können je nach Aufgabenprofil, Team und Unternehmenskultur auch Durchsetzungsvermögen und Mut zur unkonventionellen Lösungen wichtig sein.

Einbezug von mehr Entscheidern

Auch das mehrstufige Auswahlverfahren und die Einschätzung mehrerer Personen und Beurteilungsweisen, beispielsweise nach dem Vieraugen-Prinzip, wird zu oft nicht eingesetzt oder zu wenig stark gewichtet. Ein Vertreter des Teams mit guten Menschenkenntnissen, eine erfahrene Führungskraft und ein weiterer HR-Vertreter reduzieren beispielsweise die Risiken von Fehlbesetzungen, vor allem, wenn sie unterschiedliche Aspekte und Kompetenzen beurteilen und Kandidaten aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten. 


Erfolgreiche Personalgewinnung und Personalauswahl 

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