Human Resource Management

Generelle Kriterien zur Aufnahme von HR-Kennzahlen

Zu viele Kennzahlen verursachen im HR hohe Aufwendungen, beeinträchtigen die Beachtung und das Verständnis und erhöhen die Fehlerquote.Worauf ist bei der Selektion zu achten?

Deshalb sollten klare Kriterien vorhanden sein, nach denen Kennzahlen aufgenommen werden. Beispiele solcher Kriterien finden Sie nachfolgend.

  • Können Massnahmen daraus abgeleitet werden?
  • Ist die Kennzahl eindeutig definierbar?
  • Ist die Kennzahl beeinflussbar?
  • Stimmt sie überein mit der Unternehmensstrategie?
  • Ist dafür zuverlässiges Datenmaterial vorhanden?
  • Ist die Kennzahl konform mit Unternehmenszielen?
  • Ist Kennzahl auf den Empfängerkreis abgestimmt?
  • Steht der Aufwand im Verhältnis zum Nutzen?
  • Ist sie mit der Geschäftsleitung abgesprochen?
  • Sind Betroffene einbezogen und einverstanden?
  • Ist die Kennzahl auch langfristig relevant?
  • Ist die Kennzahl objektiv?
  • Ist die Aktualität des Datenmaterials sichergestellt?
  • Verändern sich Rahmenbedingungen nicht?
  • Besteht Bezug zur Unternehmens-Kernkompetenz?
  • Sind wichtige, aktuelle Problembereiche abgedeckt?
  • Sind es nicht nur Alarm- und Warn-Kennzahlen?
  • Lässt sich das Ziel und der Nutzen klar definieren?
  • Sind sinnvolle Bezüge und Vergleiche möglich?

Der Selektion von Kennzahlen ist grosse Beachtung zu schenken, da sie mit zahlreichen Anforderungen des Unternehmens, der Unternehmenskultur, der Personal-politik und der aktuellen Zielsetzungen kompatibel sein sollte.

Interpretationen und Analysen von Kennzahlen sollten darüber hinaus systematisch und ganzheitlich erfolgen und darüber hinaus möglichst viele Aspekte einbeziehen. Fehlerhafte und voreilige Interpretationen beinträchtigen ein noch so gutes Kennzahlensystem negativ.


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