Human Resource Management Personalgewinnung

Big Data im HR: Die Tools und was schon heute möglich ist

Big Data im HR ist im Kommen – und die Tools dazu bestehen bereits. People Analytics nennt sich diese Richtung auch, welche mit möglichst vielen Daten möglichst präzise Aussagen und Analysen zulässt und so Erkenntnisse ermöglicht, die noch vor kurzem undenkbar gewesen wären.

Grundsätzlich werden mit diesen Daten Verhalten, Prozesse und Eigenschaften, Prognosen und mehr von Unternehmen und Mitarbeitern ausgewertet und analysiert. Davon betroffen sind vor allem die Bereiche der Mitarbeiterzufriedenheit, Recruitingprozesse und -analysen, Mitarbeiterbefragungen und -sturkturen und Daten und Entscheidungshilfen zur strategischen Personalplanung.

Was ist Big Data überhaupt?

Unter Big Data versteht man grundsätzlich das dank heutiger Computingpower
mögliche Sammeln und Analysieren riesiger auch unstrukturierter
Datenmengen aus verschiedensten Quellen zum Erkennen von
Gesetzmässigkeiten und Mustern, grösstenteils anhand von Korrelationen.
Raffinierte Algorithmen erkennen Zusammenhänge und können Trends
aufzeigen in Dimensionen, die wir uns heute noch gar nicht vorstellen
können. 

Chancen und Möglichkeiten

Auch Karrieren und Laufbahnen lassen sich aus grossen Mengen von Daten aus
Zielvereinbarungen, Qualifiaktionen, Leistungsbewertungen und
Zwischenzeugnissen – um nur einige Beispiele zu nennen – vorhersagen,
empfehlen oder je nachdem ganheitlicher beurteilen. Big Data ist
diesbezüglich pragmatisch, es fragt nicht mehr, weshalb etwas ist – es
sagt einfach, wie es ist oder sein wird.

Antworten von People Analytics

Konkrete Antworten finden sich auf folgende Fragen:

  • Welche Mitarbeitersgemente kündigen voraussichtlich wann und weshalb
  • Wie gut passt ein Kandidat zur Unternehmenskultur
  • Welche Abteilungen habern Überalterungserprobleme
  • Welche Kernkompetenzen sind von welchen Mitarbeitern für welche Bereiche wertvoll
  • Wie steht es um die momentane Arbeitszufriedenheit
  • Wie wird die Führungskultur von Mitarbeitern beurteilt und was ist ihnen wichtig
  • Welches Bewerbertprofil passt am besten zum Anforderungsprofil
  • Nach welcher Dauer der Betriebszugehörigkeit kündigen die meisten Mitarbeiter
  • Wo zeichnen sich zunehmende Führungs- oder Fluktuationsprobleme ab

Interessant ist, dass bei People-Analytics sowohl harte wie auch weiche Daten und Faktoren zur Anwendung gelangen und so entsprechend ganzheitliche Analysen und Prognosen erlauben.

Die Tools und ihre Leistungen

http://t3n.me/statement-oxygen-studie
Googles Oxygen-Studie zu Eigenschaften und Merkmalen guter Führungskräften

https://www.officevibe.com
Employe Engagement Score zur Ermittlung der Mitarbeiterstimmung

http://www.peggedsoftware.com
Pegged ist ein Recruiting-Scan-Tool und prüft u.a. ob Kandidaten zur Unternehmenskultur passen.

http://www.workday.com
Workday verknüpft Lebenslauf- und Recruiting-Daten mit Facebook.

http://www.hcscore3.de
HCSCore 3 ist ein Analyse- und Simulations-Tool für das HR.

http://kompass.demobib.de
DemoBIB visualisiert die Altersstruktur mit möglichen Zukunftsverläfuen.

http://www.glintinc.com
Glint ermöglicht Kurzbefragungen für Momentaufnahmen des Arbeitsklimas und der Arbeitszufiredenheit.

http://t3n.me/employer-experience-suite
IBM Suite zur Förderung und Koordination der Zusammenarbeit.

http://t3n.me/soma-analytics-tool
Tool, welches z.B. zu Stressfragen recht tief in die Privatsphäre dringt. 

Quelle der Links:
„Big Data im Personalwesen“ im t3n Magazin und Beitrag von Cornelia Reinl und Stefanie Krügel 

 


Praxishandbuch zur Online-Personalarbeit

Roland Meyer Umfang: 280 Seiten ISBN: 978-3-906092-29-4 – Mit CD-ROM, allen Arbeitshilfen und auch mit E-Book – Erschienen im PRAXIUM Verlag, Zürich

Themen und Kapitel: Karriere-Websites – Das Employer Branding im Internet – Personalentwicklung und digitales Lernen – Online-Learning-Tools – Social Media und die HR-Präsenz – Interne Internetnutzung und Kommunikation. Der Aufbau und die Pflege von Kandidaten- und Talentpools, spannende vielfach kostenlose Online-Lerntools, die vielfältigen Nutzungsmöglichkeiten von Tablets als Lerninstrumente, Arbeitsrechtliches zum Datenschutz, Social Learning, HR-Präsenz auf sozialen Netzwerken sind weitere Themenbeispiele.

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