Human Resource Management

Lernklima und Lernmotivation mehr ins Zentrum rücken

Warren Bennis, eine Kapazität auf dem Feld der Unternehmensführung sagt sehr klar und treffend: „Es gehört heute zu den schwierigsten Führungsaufgaben, Mitarbeiter im immer schnelleren Wandel zu motivieren und für ihre Arbeit zu begeistern.

Menschen möchten vor allem ihre Wissbegier, ihre Neugier, also ihr Bedürfnis zu lernen, befriedigen. Menschen wollen gefördert werden, wachsen und bedeutende Entwicklungschancen nutzen können“. Motivation gehört ebenso beim Lernen und bei Personalentwicklungs-Aktivitäten zu den zentralen Herausforderungen. Eine fundierte und dauerhafte Lernmotivation ist eine wichtige Voraus­setzung für erfolgreiches Lernen.

Wenn es in diesem Bereich Probleme gibt, greifen alle anderen Massnahmen oft nur teilweise oder machen einen Grossteil der Weiterbildungsbemühungen gar zunichte. Schon bei der Personalauswahl sollte man diesen Aspekt berücksichtigen, indem man auf die Lernbereitschaft und den Lernwillen genau so achtet wie auf die Motivierbarkeit, die Ambitionen und Berufs- und Laufbahnziele.

Stärken und Talente fördern

Lernmotivation – dies ist ein wesentlicher Punkt – kommt schon in der strategischen Ausrichtung zum Ausdruck, tendenziell eher vorhandene Kompetenzen, Stärken und Talente zu fördern, weiter zu entwickeln und zu stärken und weniger Defizite und Rückstände mit grossem Aufwand beseitigen zu wollen. Der Grund ist ein einfacher: Was man schon gut kann, macht auch beim Lernen mehr Spass und führt wesentlich schneller zu Erfolgserlebnissen und konkreten Resultaten.

Ein weiterer Aspekt ist die sorgfältige Bedarfsabklärung, die nicht nur den Bedürfnissen und Wünschen des Mitarbeiters, sondern auch seinen Talenten, Neigungen und Fähigkeiten entsprechen sollte. Hierfür sind beispielsweise Potenzialanalysen und präzise Mitarbeiterbeurteilungen geeignete In­strumente. Bildungsziele und –aktivitäten sollten zudem auch Bestandteil von Zielvereinbarungen sein, und zwar in dem Sinne, dass auch Lernziele thematisiert und vereinbart werden und mit sonstigen Leistungs- und Verhaltenszielen verknüpft werden.

Lernziele und Feedback

Weiter tragen messbare, konkrete, aber auch realistische Lern- und Laufbahnziele und Kontrollen von Teilzielerreichungen ebenfalls wesentlich zur Lernmotivation bei. Wie beim Praxistransfer ist auch bei der Lernmotivation eine enge Verknüpfung mit der Arbeitspraxis von grösster Bedeutung. Hier gilt es, Arbeitsinhalte zu schaffen, welche die Anwendung des Gelernten und im Idealfall sogar motivierende Erfolgserlebnisse ermöglichen.

Mit Feedbacks Lernerfolge kommunizieren

Aufgeschlossene Führungskräfte sorgen dafür, mit regelmässigen Feedbacks solche Zusammenhänge herzustellen bzw. zu erkennen, mit Feedbacks Nutzen und Erfolge des Lernens und der Weiterentwicklung zu kommunizieren und Mitarbeiter dafür zu sensibilisieren. Hinzu kommt das Vermitteln von Visionen, sozusagen das „Warum“ hinter den Zielen. Erst das Erkennen des Sinnes hinter Zielen und das Wissen, wofür das Herz schlägt und Begeisterung mitschwingt, gibt Lernenden die Kraft und das Durchhaltevermögen, die gesetzten Ziele zu erreichen.

Die Bedeutung des Anspruchsniveaus

Eine weitere wesentliche Rolle spielt auch das Anspruchsniveau. Der Wert und die Erwartung von Gelerntem sollten sich die Waage halten, um wirklich Lernerfolge zu ermöglichen. Mittelschwere Lern- und Ausbildungsziele sind oft am anspornendsten. Es sind solche, die einerseits noch schwierig und interessant genug sind, um eine Herausforderung darzustellen und sich an ihnen messen zu können, andererseits aber ein nicht zu tiefes Niveau haben, das unterfordert, zu langweilig und zu einfach ist und daher an Motivationswirkung verliert.

Ein weiterer Aspekt ist die Berücksichtigung der wichtigsten Lerntechniken, die oft nicht nur die Lerneffizienz sondern auch die Lernmotivation beeinflussen. Oft genügt es, ein Merkblatt abzugeben, die Kernthemen erfolgreichen Lernens zu besprechen und in der Lernpraxis auf die Anwendung wichtiger Lerntechniken hinzuweisen.

 


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