Mitarbeiterbeurteilung

Aufgaben und Aufbau eines Mitarbeiterbeurteilungsgespräches

Ein ganzheitlich geführtes Beurteilungsgespräch geht über die eigentliche Beurteilung hinaus und umfasst weitere, im Interesse einer effizienten und zielgerichteten Zusammenarbeit wichtigen Aspekte. Es sind dies vor allem die folgenden Punkte.

Standortbestimmung

Hier werden wichtige Punkte der Zusammenarbeit und der Stand der Dinge generell besprochen. Es geht auch um die Beseitigung oder Klärung abweichender Meinungen und eventueller Probleme, welche die eigentliche Beurteilung direkt oder indirekt beeinflussen könnten, wie etwa Beziehungsprobleme oder unterschiedliche Prioritäten der Leistungsbewertung während des Jahres.

Bestätigung und Anerkennung

Äusserst wichtig ist in einem konstruktiven Gespräch die Bestätigung erreichter Ziele und guter Leistungen, ehrlich und konkret ausgesprochene Anerkennung und aufrichtiges Lob auch im alltäglichen Verhalten. Dies schafft nicht nur eine positive Grundlage und erhöht die Kritikbereitschaft, sondern zeugt von einem auf Respekt basierenden Menschenbild.

Kritik und Beziehungsverbesserung

Unausgesprochene Probleme auf der Beziehungsebene dürfen auf keinen Fall ausgeklammert werden. Sie belasten ansonsten das Beurteilungsgespräch, behindern die Objektivität und schmälern die Vertrauensbasis. Ein solches klärendes Gespräch kann sogar separat stattfinden und durchaus nicht nur Gegenstand von Problemen, sondern auch Verbesserungsmöglichkeiten und Ideen neuer Zusammenarbeitsformen sein.

Ganzheitliche Beurteilung

Beurteilungsgespräche sollten möglichst ganzheitlich erfolgen und Defizite und Optimierungsmöglichkeiten auch in Zusammenhängen und als Folgen und Ursachen erkennen lassen. Sozial-, Kommunikations- und Fachkomptenzen, Verhalten, Menschenbild, Integration, Beitrag zum Arbeitsklima, Kompatibiltät mit der Unternehmenskultur sind einige Beispiele, die auch in Mitarbeiterbeurteilungen einfliessen können oder sollen.

Klärung von Unklarheiten

Unklare Vorstellungen, Erwartungshaltungen, Beurteilungsziele, Motive, Ziele und so weiter verunsichern gegenseitig und können Beurteilungen sogar verfälschen. Das offene Ansprechen von Unklarheiten auf der Leistungs-, Verhaltens- und Beziehungsebene sind vom Beurteiler und Beurteilten aus daher besonders wichtig.

Vereinbarungen gezielter Förderung

Obwohl an anderer Stelle bereits erwähnt, hier nochmals: Die gezielte, auf Defiziten und Stärken beruhende und systematische, auf die Bedürfnisse von Mitarbeiter, Vorgesetzten und Unternehmen eingehende Planung von Personalentwicklungsmassnahmen ist eines der Hauptziele der Mitarbeiterbeurteilung.

Kombination freier und standardisierter Gespräche

Grundsätzlich gibt es, wie schon eingangs aufgezeigt, standardisierte Beurteilungsgespräche, die auf Basis von Beurteilungsbögen „Performance of Standards“ folgen, und freie, unstrukturierte Gespräche. Wir empfehlen eine Kombination beider Methoden. Standardisierte Beurteilungsgespräche haben den Vorteil der Messbarkeit, der Vergleichbarkeit und der Systematik und einen gewissen Zwang zur Objektivität.

Freie Gespräche hingegen haben den Vorteil, dass stärker auf nicht messbare Soft Skills eingegangen werden kann, das zuweilen einengende Raster wegfällt und damit das Gespräch entspannter, persönlicher und individueller abläuft. So kann ein Beurteilungsbogen stark standardisiert und strukturiert sein, das Beurteilungsgespräch mit dem Mitarbeiter aber frei und individuell stattfinden.


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