Personalgewinnung

Regeln und Instrumente für ein faires Kandidaten-Screening

Aha, über Frau Müller gibt es zweifelhafte Partyfotos en masse, wie seriös sie wohl sein mag? Herr Kari hatte mal solch radikale politische Ansichten – wie es wohl um seine Integrität steht? Dies und vieles mehr können Kandidaten-Screenings im Internet ergeben. Doch wie geht man dabei seriös und professionell vor?

Das sogenannte Kandidaten-Screening im Internet, welches oft auch Bestandteil eines Background Checks ist, hat sich mittlerweile etabliert. Dabei recherchiert man über Bewerber mit der Suchmaschine Google oder in sozialen Netzwerken, die Auskunft über das geschäftliche Beziehungsnetz geben und daher auch als „Background-Checks“ bezeichnet werden. Private Netzwerke wie Facebook werden zuweilen ebenfalls genutzt, um Einblick in das soziale Umfeld zu gewinnen, d.h. zu sehen, welche Kontakte ein Kandidat hat, in welchen Gruppen er sich bewegt, welchen Freundeskreis er hat und was man über ihn sagt.

Ganzheitliche und facettenreiche Mehrinformationen

Es ist einerseits eine effiziente Methode, schnell ganzheitliche und facettenreiche Mehrinformationen über eine Person zu gewinnen, an die man über traditionelle Wege kaum herankommt. Charakterliche Warnsignale oder äussert fragwürdige Betätigungen können durchaus wichtig sein, um Fehlbesetzungen zu vermeiden und Risiken zu (er)kennen.

Andererseits ist ein Kandidaten-Screening aber auch heikel, wenn es sich um veraltete oder fehlerhafte Einträge handelt oder die Privatsphäre betreffende Informationen gewonnen werden, die nicht berufs- und stellenrelevant sind. Schnell kann dies in Schnüffelei ausarten und private Aspekte können die Beurteilung von Kandidaten negativ beeinflussen oder gar ungerechtfertigte Vorurteile entstehen lassen.

Faires und verantwortungsbewusstes Kandidaten-Screening sollte zurückhaltend, mit Vorsicht und Vorbehalten und stets mit Respekt vor der Privatsphäre von Kandidaten genutzt werden. So wie kritische oder unklare Aussagen in Arbeitszeugnissen und Lebensläufen offen angesprochen werden, kann gleiches auch mit Informationen aus dem Internet-Screening geschehen.

Merkpunkte und Screening-Briefings

Vorstellbar sind nebst Guidelines und speziellen Merkpunkten auch Screening-Briefings, bzw. Compliance-Regeln, welche aufgrund von Bewerbungsdossiers einerseits und Stellenanforderungen andererseits klare und genaue Informationsziele und Recherchethemen enthalten. Mit einer solchen Systematik ist die Seriosität der Informationsgewinnung und die Substanz der recherchierten Informationen eher gewährleistet. Zielvereinbarungen, Anforderungsprofile und Stellenbeschreibungen sind weitere hilfreiche Instrumente  für relevante Informationsziele. Einige wichtige Merkpunkte und Grundsätze:

  • Sind die Informationen stellen- und qualifikationsrelevant?
  • Sind sie zur Beurteilung von Persönlichkeit und Tätigkeit wichtig?
  • Sind Quellen und Einträge seriös und vertrauenswürdig?
  • Bestehen Kurz-Briefings mit klaren Informationszielen?
  • Ist man bereit, kritische Punkte mit den Kandidaten zu erörtern?
  • Werden zweifelhafte und unsichere Informationen gekennzeichnet?
  • Werden Screenings durch fachkundige Personen durchgeführt?
  • Werden zugelassene und gesperrte Websites definiert?

 Kriterien für ein faires und professionelles Screening

  • Stellen-, Tätigkeits- und Qualifikationsrelevanz der Informationen und Recherchen.
  • Beurteilungsfaktoren von Persönlichkeit und Sozialkompetenzen
  • Prüfung des Wahrheitsgehalts und der Seriosität von Quellen.
  • Objektivität, Relevanzbetrachtung und Ganzheitlichkeit der Beurteilung.
  • Bereitschaft der Besprechung kritischer Punkte mit Kandidaten.
  • Klare Benennung der Zulässigkeit und Sperrung von Webquellen.
  • Respektieren der Privatsphäre und Beachten des Datenschutzes
  • Gewichtung, Klassifizierung und Bewertung von recherchierten Informationen
  • Durchführung von Recherchen mit fachkundigen und disziplinierten Mitarbeitern.
  • Qualitätskontrolle und deren Kriterien bei Screening-Reports.
  • Beachtung nur von Informationen, die mit Kandidaten auch offen angesprochen werden.
  • Mögliche Regeln für ein Guideline-Konzept
  • Die Privatsphäre von Kandidaten ist bei uns tabu und wird nicht gescreent.
  • Adressen zugelassener und für Screenings gesperrter Websites sind definiert.
  • Für jedes Screening wird ein Kurz-Briefing mit Informationszielen erstellt.
  • Grundlage hierfür sind Stellenbeschreibungen, Dossiers und Anforderungsprofil.
  • Screenings werden nur von XY durchgeführt und vom Recruiting-Leiter geprüft.
  • Über jedes Screening wird ein mit Quellenangaben versehener Kurzreport erstellt.
  • Zweifelhafte, unsichere Informationen werden als solche gekennzeichnet und geklärt.

Besonders transparent und fair praktiziert man ein Kandidaten-Screening, indem
wichtige und entscheidungsrelevante Informationen mit Kandidaten offen erörtert und diesen kritische Punkte zur Möglichkeit einer Stellungnahme oder „Gegendarstellung“ aufgezeigt werden.


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1 Kommentar

  1. Ich finde die Beurteilung zu Background – Checks und die Checkliste grundsätzlich ein guter Ansatz. Was mir jedoch fehlt, ist dass ein Background Check grundsätzlich eine personelle Trennung von Recruiter und der Person, welche den Background Check ausführt bedarf.
    Des weiteren ist der Verweis auf die People-Suchdienste von mir aus gesehen fatal, da es sich meist um Resultate handelt, welche erstens durch Algorithmen zustande kamen (schwer nachzuprüfen ob die Information auch so stimmt) und zweitens weil gerade Einträge, welche eigentlich schon vom User gelöscht wurden aufzufinden sind…

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