Personalgewinnung

Psychologische Tests – ein taugliches Instrument?

Psychologische Tests werden als Instrument der Personalgewinnung nicht von allen eingesetzt und als zuverlässig und sinnvoll erachtet. Wo sind sie hilfreich, wo ist Vorsicht geboten? Dieser Beitrag versucht einige Orientierungshilfen zu geben.

Psychologische Tests hängen von der zu besetzenden Stelle ab und können in jedem Fall immer nur einen kleinen Teil der Selektionskriterien ausmachen. Es gibt zwei Meinungen von Tests. Die eine sagt: Der zu untersuchende Mensch wird auf eine Probe gestellt, damit man ihn durch sein Verhalten erkennt. Solche Tests gibt es seit langer Zeit und sie entsprechen oft der natürlichen Beobachtung und Interpretation von menschlichen Verhaltensweisen.

Qualität und Professionalität prüfen

Der wissenschaftliche Begriff „Test“ ist strenger definiert. Hiernach wird eine Aufgabe erst dann ein Test, wenn sie an einer grossen Zahl von Personen erprobt wurde und bekannt ist, auf welche Weise der Durchschnitt aller Testpersonen darauf reagiert hat. Dadurch erhält man zuverlässige Beurteilungsmerkmale, die in Form von Zahlenwerten oder exakten Definitionen aussagen, wie die Reaktion im Vergleich zum Durchschnitt aller Menschen einzuordnen ist oder mit welcher Wahrscheinlichkeit zukünftiges Verhalten vorausgesagt werden kann. Tests dieser Art sollten grundsätzlich von erfahrenen Fachpsychologen zusammengestellt und ausgeführt werden.

Je nach Komplexität der Tests sollten auch die Analysen, Interpretationen und Auswertungen unter Beizug von Fachleuten oder gar von diesen selber vorgenommen werden. Erkenntnisse über einen Mitarbeiter oder Bewerber, über seine Potenziale und Persönlichkeit, sind zudem immer auch abhängig vom Messverfahren.

Eignung psychologischer Testverfahren

sind im Allgemeinen geeignet, Fähigkeiten objektiv, allgemeingültig und zuverlässig zu messen. Das gilt in besonderer Weise für Intelligenztests, weil sie die kognitiven Fähigkeiten eines Mitarbeiters ausloten und von solchen ein Grossteil der Arbeitsleistung ausgeht. Intelligente Mitarbeiter erledigen anspruchsvolle Aufgaben in der Regel schneller, haben eine bessere Auffassungsgabe, setzen besser Prioritäten, sind lernfähig, sehen Dinge ganzheitlich und in Zusammenhängen und sind oft anpassungsfähig.

Kombination von Tests hat sich bewährt

Um Potenziale und Talente zu entdecken, empfiehlt sich eine Kombination unterschiedlicher Verfahren. Erst so lassen sich Merkmale wie Intelligenz, Urteilsfähigkeit, Leistungsmotivation, emotionale Stabilität, Extraversion und andere Kriterien mehr für eine Person eingrenzen und bestimmen.

Eignungstests sollten deshalb immer ergänzend zu den klassischen Methoden der Personalauswahl (Bewerbungsanalyse, Vorstellungsgespräch, Einholung von Referenzen) eingesetzt werden. Unterschiedliche Testverfahren ermöglichen eine ganzheitliche, ausgewogene und breit abgestützte Bewerberbeurteilung. Dies können beispielsweise allgemeine oder fachbezogene Intelligenztests, Assessment Centers, Konzentrationstests, Leistungstests sowie berufsbezogene Persönlichkeitstests und Potenzialanalysen sein.


Erfolgreiche Personalgewinnung und Personalauswahl 

Norbert Meyer – Umfang: 320 Seiten – Mit allen Arbeitshilfen und Excel-Tools auch auf CD-ROM Erschienen im PRAXIUM Verlag, Zürich

Vorgehen, Instrumente und Methoden und deren Einsatz, um die Besten zu gewinnen, verrät dieses Buch auf aktuellstem Stand 2017 inklusive neuestem E-Recruiting für einen erfolgreichen Rekrutierungsprozess praxisnah.

  Mehr bei hrmbooks.ch             Mehr bei amazon.de

                

 

0 Kommentare zu “Psychologische Tests – ein taugliches Instrument?

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.