Mitarbeiterführung

Das sind sie: Die Erfolgsgeheimnisse wirksamer Motivation

Verzichten Sie auf Giesskannen-Motivationsprogramme und geben Sie sich nicht weiter der Illusion hin, Belohnungs- und Anreizsysteme seien langfristig wirksam. Und vor allem: Motivieren Sie individuell und gezielt die richtigen Mitarbeiter!

Motivation lebt von Anerkennung, materielle Anreize können wirksam sein, Work-Life-Balance kann motivieren und mehr sind altbekannte Meinungen zur Motivation. Damit möchten wir Sie in diesem Beitrag nicht langweilen und Altbekanntes wiederkäuen, wie dies oft gemacht wird. Vielmehr sollen einige, darunter auch provokative Thesen, und weniger bekannte Sichtweisen im Vordergrund stehen und Sie anregen, das so wichtige Thema der Motivation von anderen Seiten her zu betrachten und Ihr bisheriges Motivationsverständnis zu überdenken.

Motivationsarbeit beginnt schon bei der Rekrutierung

Eine erfolgreiche Motivationspraxis setzt schon bei der Personaleinstellung an – erkennen Sie schon hier jene Kandidaten, die nicht motivierbar sind. Es geht darum, sich auf Persönlichkeiten zu konzentrieren, die Leistungsbereitschaft und Ehrgeiz zeigen, eine positive Grundhaltung haben und über ein ausgeprägtes Leistungsbewusstsein verfügen. Mit gezielten Fragen lässt sich die Motivierbarkeit von Mitarbeitern sehr gut eruieren. Von besonders grosser und entscheidender Bedeutung ist das Prüfen der Fähigkeit zu motivierender Mitarbeiterführung und auch hier wieder – das Menschenbild von Kandidaten für Führungspositionen!

Erkunden Sie die individuellen Motivationsprofile 

So wie jeder Mensch unterschiedliche Fingerabdrücke hat, hat er auch sein persönlich unverwechselbares Motivationsprofil, das seiner Persönlichkeit, seinen Berufszielen, seinen Grundwerten folgt. Dies können Sicherheit, Karriere, Erfolgsstreben, Teamzugehörigkeit, Perspektiven und mehr sein. Förderungs-Mitarbeitergespräche, Leistungsfeedbacks, Zielvereinbarungen und mehr lassen Motivationsprofile erkennen. Nur Führungskräfte mit einem feinen Sensorium und gute Menschenkenner sind in der Lage, nach individuellen Motivationsprofilen zu handeln und Mitarbeiter zu fördern. Auf Talente und Stärken zu setzen, ist besonders klug, da diese zu Spitzenleistungen führen – diese sind stets die beste Motivation – für die Mitarbeiter selber und ihr Unternehmen.

Bei Führungskräften muss das Menschenbild stimmen

Hauptmotivatoren sind Führungskräfte – und motivierende Führung kann man nicht anordnen – sie entspringt einem positiven und respektvollen Menschenbild. Seien Sie sich der Grenzen der Lernbarkeit von motivierender Mitarbeiterführung bewusst. Die zentral wichtigen Faktoren wie das Menschenbild, die positive Grundhaltung, ganzheitliche Sozialkompetenzen, die Kommunikationsfähigkeiten oder die Gabe, mit Begeisterung „den Funken zum Sprühen zu bringen“, sind nicht oder nur bedingt lernbar.

Fokussieren Sie die Perspektiv-Sucher

Diese Mitarbeiter trachten nach Selbstverwirklichung, sie sind an Weiterentwicklung interessiert, oft überdurchschnittlich intelligent und brauchen vielseitige Herausforderungen. Ihre Grundwerte sind sehr oft Werteschaffung, Zielorientierung, Weiterentwicklung und Kreativität. Variationsreiche Herausforderungen, Eigenverantwortung und Freiräume sind wichtig. Perspektivsucher sind loyale und bindungsbereite Mitarbeiter. Hier sind Laufbahnplanungen, Karrieregespräche, Weiterentwicklungsziele und Potenzialanalysen von grosser Bedeutung.

Setzen Sie auf Performer und Erfolgshungrige

Der Performer ist der ehrgeizige und disziplinierte Mitarbeiter mit hoher Leistungsbereitschaft und ausgeprägten Ambitionen. Dies führt auch dazu, dass seine Eigenmotivation stark ausgeprägt ist und die Führungskraft „nur“ noch darauf achten muss, ihm entsprechende Herausforderungen zu bieten. Klar und eindeutig messbare Ziele und Aufgaben, ein kontinuierliches Erfolgsfeedback und variationsreiche Herausforderungen sind besonders motivationsfördernd.

Nur die intrinsische Motivation ist nachhaltig

Hier kommt der Antriebsmotor des Menschen aus seinem Inneren heraus, es handelt sich um die Eigenmotivation. Dieser Motivation messen mittlerweile über 80% der Personalleiter die grösste Bedeutung zu. Die Handlung, die aus dieser Motivation entsteht, dient der persönlichen Befriedigung. Faktoren wie Spass und Interesse an einer Sache zu haben und aus eigenem Antrieb heraus auf Talenten und Stärken basierend Leistungen zu erbringen, stehen bei der intrinsischen Motivation im Vordergrund.

Vergessen Sie materielle Anreize

Diese motivieren die falschen Leute mit den falschen Wirkungen. Bindung an die Aufgaben und Ziele wird durch die Bindung an das Geld ersetzt. Die Wirkung von materiellen Anreizen verpufft schnell und ist niemals nachhaltig. Wer mehr an Boni als an Leistungen interessiert ist, ist auch selten loyal und hat nicht ihr Unternehmen und ihre Kunden, sondern sein Bankkonto im Visier. Hinzu kommen die Langfrist-Konsequenzen: permanente Erhöhung der Reizniveaus, Unzufriedenheit als Verwöhnungsfolge, wenn Boni ausbleiben und eine zunehmende Belohnungssucht. Reinhard K. Sprenger hat Recht: Motivation kann man nicht kaufen. 

Wer motiviert, investiert

Wer motiviert, investiert. Sie dürfen ein Return on investment erwarten. Deshalb ist es wichtig, die richtigen Mitarbeiter zu motivieren, nämlich jene, bei denen der Beruf einen hohen Stellenwert hat, die sich Perspektiven und Sinngebung wünschen und bei denen der Leistungswille stark ausgeprägt ist. Die wirklich wertvollen Mitarbeiter geben zurück, was sie von Ihrer „Motivations-Investition“ erhalten – meistens in Form von Spitzenleistungen und Loyalität zum Unternehmen. Und: Zur Motivation müssen auch Mitarbeiter selber ihren Beitrag leisten.

Sinngebung der Arbeit

Menschen, die das Gefühl haben, dass ihre Tätigkeit sinnvoll ist, dass das Unternehmen ihre Leistung benötigt und anerkennt und die täglich spüren und erleben, dass sie gebraucht werden, arbeiten sehr viel motivierter als Personen, die das nicht so empfinden. Sorgen Sie dafür, dass der Sinn und die Bedeutung der Arbeit transparent sind und auch kommuniziert werden. Gertrud Höhler bringt es in ihrem Buch „Die Sinn-Macher“ auf den Punkt: „Unternehmen müssen Mitarbeitern ein Umfeld schaffen, in dem ihnen klar wird: Hier bin ich nicht bloss für die Firma. Hier bin ich auch für mich“.


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