Personalgewinnung

Besondere Auswahlmethoden zum Finden der Besten

Die Kandidatenanalyse und der anschliessend erfolgende Anstellungsentscheid können nicht genug breit, sorgfältig, umfassend und systematisch vorgenommen werden, um die besten Mitarbeiter zu erkennen und für sich zu gewinnen.

Wichtig ist, dass nebst den vorgestellten Instrumenten und Methoden rationaler und analytischer Art auch die Intuition, der Bauch, das Gefühl nicht zu kurz kommt. Ein gut entwickeltes Sensorium für Persönlichkeit und Charakter und der Einbezug von mehr als nur ein bis zwei Personen sind konkrete Möglichkeiten. Weitere – auch unkonventionelle und weniger populäre – stellen wir nachfolgend kurz vor.

Bei der Auswahl, Kombination und Gewichtung sind zentral wichtige Sozial- und Fachkompetenzen aus dem Anforderungsprofil einerseits oder relevante Unsicherheiten oder Fragezeichen aus Bewerbungsdossier oder Interviews andererseits in die Überlegungen einzubeziehen. Konkrete Möglichkeiten sind:

Probeaufgaben und Präsentationen

Dies ist ebenfalls eine Möglichkeit, indem Kandidaten konkrete Aufgaben „live“ und anhand von aktuellen Beispielen und Aufgabenstellungen angehen und diese erfüllen oder präsentieren. Es kommen hier auch Fähigkeiten zum Vorschein, (Arbeitstechnik, Verhalten, Systematik) die weder in einem Interview noch in Bewerbungsdossiers eruiert werden können. Unbegreiflicherweise wird diese Möglichkeit nur selten genutzt, kann aber für Stellenanbieter sehr aufschlussreich sein. Probeaufgaben können in einfacherem Rahmen auch für zuhause abgegeben werden, zum Beispiel die Vorbereitung auf Präsentationen.

Probearbeitstag oder Schnupperwoche

Ein Pro­be­ar­beits­tag oder gar eine Schnupperwoche ist für die meist versprechenden Bewer­ber geeig­net. Hier können diese ihr Können im Arbeitsalltag zei­gen und gleich­zei­tig Kon­takt zum zukünftigen Team auf­neh­men. Für den Pro­be­ar­beits­tag soll­ten maxi­mal zwei Bewer­ber ein­ge­la­den wer­den, die an unter­schied­li­chen Tagen bzw. Wochen im Unternehmen sind. Der Ein­be­zug des Teams hat den Vor­teil, dass das Team sich zu jedem Kan­di­da­ten äussern kann und dieser eher als Team­mit­glied akzep­tiert wird. Setzt sich der Vor­ge­setzte über die Mei­nung sei­nes Teams hin­weg, können allerdings Pro­bleme auf­tre­ten.

Mitentscheidenden Personenkreis erweitern

Versuchen Sie, Frauen und Männer, Angestellte und Führungskräfte, Experten und kaufmännisches Personal und Mitarbeiter unterschiedlicher Generationen und Persönlichkeiten in die Entscheidung einzubinden. Dies führt zu ausgewogeneren Urteilen und einem breiteren Spektrum von Wahrnehmungen, Meinungen und Priorisierungen. Bei Schlüsselpositionen und wichtigen Führungspositionen sollte und kann ein Geschäftsleitungsmitglied bzw. der CEO miteinbezogen werden, und zwar während des gesamten Auswahlprozesses oder erst in der Schlussrunde bei zwei bis drei Kandidaten.

Team in Entscheidung miteinbeziehen

Wie schon andernorts erwähnt: Es kann sehr hilfreich sein, Kandidaten in der engeren Wahl mit dem Team bzw. der Abteilung sprechen bzw. sich gegenseitig „beschnuppern“ zu lassen. Schnell kann man so feststellen, wie es um Kompatibilität und Teamakzeptanz steht und wie wohl sich Kandidat und Team fühlen. Ideal ist es, das Team und den Kandidaten mit Fragen vorzubereiten lassen, deren Antworten und Informationen beidseitig wichtig sind. Der Miteinbezug eines Teams ist auch führungspolitisch ein kluger Schritt, der von bestehenden Mitarbeitern sehr geschätzt wird und – von besonderer Bedeutung – die Akzeptanz von Neueintretenden dann auch wesentlich erhöhen kann.

Lebenspartner kennenlernen

Gerade bei Führungspositionen spielt das Lebensumfeld eine gewisse Rolle. Steht der Lebenspartner hinter der Stelle und einer allfälligen Karriere des Kandidaten? Über welche Sozialkompetenzen und Grundwerte verfügt er und wie steht er der Branche, dem Unternehmen und seinen Produkten gegenüber? Die Art der Beziehung und deren Umgang lassen Rückschlüsse auf Verhalten, Menschenbild, Grundhaltungen, Lebenswerte und Sozialkompetenzen zu. Zudem stehen Lebenspartner einem Unternehmen, welches sie einbezieht und sich für sie interessiert, von Beginn weg positiv und aufgeschlossen gegenüber.

Beauftragung mit Präsentation

Geben Sie den Kandidaten, wie schon erwähnt, die Aufgabe, zu einem bestimmten Thema eine Präsentation zu halten. Präsentationsgeschick, Überzeugungskraft, Kommunikationsfähigkeiten und Medienhandling sind einige Fähigkeiten, die damit geprüft werden können. Diese Methode ist angebracht, wenn mehrere gleichwertige Kandidaten übrig bleiben und genannte Fähigkeiten eine gewisse Relevanz haben. Geben Sie jedoch allen Kandidatin die gleichen Chancen, Auflagen und Themen im Interesse einer objektiven Vergleichbarkeit und nutzen Sie die Möglichkeit, weitere Personen wie HR-Vertreter, Team­angehörige, Geschäftsleitungsmitglieder beizuziehen. Dies ist vor allem auch für direkte Vorgesetzte interessant, beispielsweise die Fundiertheit, das Niveau oder die Aktualität wichtigen Know-hows oder andere Fachkompetenzen prüfen und beobachten zu können.

Gruppendiskussion oder Fachmeeting

Dies kann ein interessantes, aktuelles Thema oder Projekt in Ihrem Unternehmen sein, das Sie mit den verbleibenden Kandidaten diskutieren. Auch hier können ein bis zwei weitere Personen hinzugezogen werden. Dieses Vorgehen zeigt, wie gewandt und überzeugend der Kandidat zu argumentieren versteht, wie er mit Kritik umgeht, wie breit und fundiert sein Fachwissen ist und wie er als Persönlichkeit wirkt und ankommt.

Menschenkenner mit feinem Sensorium

Es gibt in vielen Unternehmen Mitarbeiter, welche dafür bekannt sind, ein feines Sensorium für die intuitive Beurteilung von Menschen und Persönlichkeiten zu haben. Kurze Begegnungen mit solchen talentierten „Menschenkennern“, die dann ihr spontanes Urteil abgeben und ihre Eindrücke schildern, können oft überraschend gute und wertvolle Erkenntnisse einbringen und eine Kandidatenbeurteilung, wenn auch auf den ersten Blick etwas unkonventionell, doch sehr authentisch abrunden und vervollständigen. Dies können Beobachter auf einem Betriebsrundgang sein oder Mitarbeiter, die kurz in ein Interview einbezogen werden oder dem Bewerber schon beim Empfang begegnen und seine Reaktion und sein Verhalten auf eine Bitte oder Bemerkung hin erkennen.

 


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