Mitarbeiterführung Personalentwicklung

Talentförderung – ein Fallbeispiel aus der Praxis

Im Unternehmen der Solar AG stellt man immer deutlicher fest, dass Spitzenleistungen auf besonderen Talenten beruhen, sei es in der Innovation der Produktentwicklung oder in der Führung von Mitarbeitern. Doch man macht nichts dafür und überlässt dies alles dem Zufall. Dies soll sich nun ändern.

Massnahmen

In einem ersten Schritt wird im Rahmen eines Konzeptes ein Referent der Talentförderung eingeladen, um das Kader für das Thema zu sensibilisieren. Zudem besucht man eine Talentförderschule für hochbegab-te Kinder. Die HR-Abteilung bekommt den Auftrag, bei der Personalgewinnung den Talentaspekt sofort konkret und systematisch – teilweise durch Tests unterstützt – zu gewichten.

An einer eintägigen Kader-Retraite wird über die talentiertesten Mitarbeiter gesprochen, d.h. wo diese bis heute welche Talente bewiesen haben und wie diese noch stärker genutzt werden können. Intensiv widmet man sich aber auch der Entdeckung von Talenten und macht dies zur Chefsache.

Die Kernfrage lautet: Bei welchen Spitzenleistungen waren innerhalb des letzten Jahres welche Spitzentalente beteiligt? Dabei macht man bei 10 Mitarbeitern in acht Abteilungen erstaunliche Feststellungen. Mit diesen wird ein separates Förderprogramm entwickelt, bei welchem die Talentförderung im Zentrum steht.

Begleitung durch Coach

Dieses Förderprogramm wird von einem spezialisierten Coach begleitet. Auch bei der Personalentwicklung wird der Hebel angesetzt: Man kommt vom Giesskannenprinzip weg und fokussiert Mitarbeiter-Talente, die für die Kernkompetenzen des Unternehmens von besonderer Bedeutung sind.

Jeder Abteilungsleiter hat einen Tag der offenen Tür, bei dem er über die für seine Abteilung wertvollsten Talente informiert und demonstriert, wie diese dem Unternehmen dienen. Beim Kadernachwuchs wird das Thema „Führungstalente in Kommunikation und Sozialkompetenzen“ fokussiert und fliesst in spezielle Kadernachwuchs-Zirkel ein.

Talenterkennung und Talentförderung

Zudem wird Talenterkennung und Talentförderung unter der Regie des Human Resource Managements zum Jahres-Thema gewählt. Jedes Quartal referieren Wissenschaftler, Experten und Psychologen zum Thema. Interessierte Mitarbeiter können verschiedene Tests absolvieren. Ein Buch-, Zeitschriften- und Seminarprogramm zum Thema vertieft das Wissen für Interessierte.

Bei einer „Talentschau nach aussen“ werden junge Talente ausserhalb des Unternehmens in verschiedenen Bereichen besucht: Musik-, Sport- und Forschungstalente. Zu guter Letzt spendet das Unternehmen eine beträchtliche Summe an eine Talentschule für junge Musiker und informiert die Presse über das gesamte Programm und Massnahmenpaket. Ein Tag der offenen Tür für Aussenstehende rundet die Massnahmen ab und steht unter dem Motto „Für beste Leistungen die besten Talente“.

Resultate

Talent wird plötzlich thematisiert, Führungskräfte sind sensibilisiert und beobachten wesentlich intensiver Talente, erforschen versteckte und fördern diese. Mitarbeiter entdecken mit Stolz neue Talente und Stärken und gar bei Bewerbungen melden sich plötzlich spezifisch talentierte und begabte Mitarbeiter und Experten.


Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten

Herbert Janssen – Wichtige Instrumente zur Mitarbeiterbindung – Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich – Mit CD-ROM und vielen Vorlagen und Arbeitshilfen – ISBN 978-3-9523596-7-9

Der Buchtitel kommuniziert es deutlich: Die Gewinnung der Besten wird auf drei Ebenen praktiziert und entschieden: Beim Finden, also der Personalrekrutierung, dem Erkennen und Entwickeln, also der Identifizierung und Förderung der qualifizierten, und leistungsfähigen Mitarbeiter mit Potenzial und last but not least, das Halten der besten Mitarbeiter, d.h. die Fähigkeit, diese Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und sie für sich zu gewinnen.

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