Human Resource Management Personalentwicklung

Karrieremanagement: Die wichtigen Erfolgsfaktoren und Anforderungen (Teil 1)

Laufbahnplanung und Karrieremanagement müssen sich neuen Anforderungen von Mitarbeitern und Arbeitsmärkten anpassen. Welches sind die Erfolgsfaktoren eines leistungsfähigen Karrieremanagements?

Gemäss nicht weniger Umfragen sind Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten, Karriere und Weiterbildung wichtiger als Gehalt und Beförderung – eine erstaunliche und vor allem erfreuliche Entwicklung. Doch der neue HR-Barometer der Universität Zürich stellt in aktuellen Erhebungen fest, dass 30% der Arbeitnehmenden in ihren Unternehmen keine Laufbahnplanung kennen und knapp 50% der Beschäftigten mit diesr unzufrieden sind.

Dies sind um so bedenklichere Resultate, als karriereinteressierte Mitarbeiter in der Regel vor allem die leistungsfähigen, motivierten und ambitionierten und somit für Unternehmen besonders wertvollen sind bzw. wären!

Karrieremanagement etablieren und fördern

Doch leider ist das Karrieremanagement in vielen Unternehmen nach wie vor zu wenig transparent, es mangelt an Karrierealternativen und -modellen und das HR sollte vermehrt Instrumente für ein wirksames Talentscouting entwickeln. Nicht wenige Arbeitnehmer haben keine ausreichenden Entwicklungsmöglichkeiten und spielen daher mit dem Gedanken, das Unternehmen mangels Karrieremöglichkeiten und Perspektiven zu verlassen. Führungskräfte und das HR sind also dringen aufgerufen, sich verstärkter als Karrierecoaches zu sehen und mit gezielten Instrumenten das Talent- und Karrieremanagement zu fördern und zu ermöglichen.

Eigenverantwortliche Karrierevorstellungen

Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass zunehmend eigenverantwortliche Karrieren, die sich an persönlichen Bedürfnissen und Werten orientieren und weniger an traditionell aufstiegsorientiereten unternehmensinternen Laufbahnen, an Bedeutung zunehmen (HR-Barometer 2014). Mitarbeiter mit diesen Karrierevorstellungen übernehmen verstärkt Verantwortung für ihre eigene berufliche Laufbahnentwicklung und werden zu deren Hauptakteuren, was sich allerdings nachteilig auf die Bindungsbereitschaft und Loyalität auswirkt.

Gemäss HR-Barometer 2014-Erhebungen vertreten 12% der Beschäftigten in der Schweiz eine traditionell-sicherheitsorientierte Karriereauffassung, während sich bereits 23%  als eigenverantwortliche Akteure der eigenen beruflichen Laufbahn sehen. Ein Resultat, das aufhorchen lässt. Traditionell orientierte Mitarbeiter streben gemäss HR-Barometer vorwiegend nach Arbeitsplatzsicherheit und internen Aufstiegsmöglichkeiten, während bei eigenverantwortlich orientierten Mitarbeitern Kompetenzförderung und Erhalt ihrer Arbeitsmarktfähigkeit (Employability) dominieren.

Haupttrends erfordern leistungsfähiges Karrieremanagement

Vier Haupttrends prägen zurzeit die Entwicklungen und Herausforderungen in der Arbeitswelt: Der technologische Wandel und völlig neue Talentschwerpunkte, die Arbeitsmärkte und Möglichkeiten verändernde Globalisierung, der Wertewandel bei Mitarbeitern hin zu mehr Sinnstiftung und Weiterentwicklungschancen und der die Personalentwicklung verändernde demografische Wandel. Diese Trends haben unterschiedlichste Auswirkungen auf Anforderungen, Ausgestaltung und Leistungen von Karrierewegen und Karrieremanagement.

Die Erwartungen an das HR

Für ein leistungsfähiges Karrieremanagement braucht es das Engagement der Führungskräfte, des HR, die Unternehmenskultur und die Mitarbeiter, die sich gleichermassen engagieren und die notwendigen Instrumente entwickeln und nutzen. Eine konkrete Aufgabe des HR kann es sein, Plattformen und Begegnungsorte zu bilden, um Führungskräfte und Mitarbeiter Chancen und Vakanzen innerhalb des Unternehmens  erkennen zu lassen und Instrumente und Fragen des Karrieremanagements zu thematisieren – und auch als Anlaufstelle für diverse Fragen und Vakanzen zu agieren. Aber auch die Bereitstellung, Kontrolle und Koordination von Instrumenten wie den folgenden, ist eine zentrale Aufgabe des HR.

Instrumente für das Karrieremanagement

Spezifische Laufbahngespräche, welche Karrierevorstellungen identifizieren und Entwicklungsziele definieren und auch zwischen traditionell und eigenverantwortlich orientierten Karrierevostellungen differenzieren, sind gute Instrumente. Auch Netzwerkplattform, mit denen sich Mitarbeiter über Karrierethemen austauschen können, über interessante Entwicklungs- und Karriereziele informieren und Instrumente in Erinnerung rufen, sind ebenso empfehlenswert. Wichtig es für Recruiter im HR auch, Talentanforderungen und Karrieremodelle zu kennen und zu kommunizieren. Auch Leistungs- und Personalentwicklungs-Gespräche und Zielvereinbarungen sollten regelmässig Karrierethemen beinhalten.

Anforderungen an Führungskräfte

Führungskräfte sollten Karrieredialoge mit Mitarbeitern führen, bei der Formulierung realistischer Karriereziele und Entwicklungspläne aktiv mitarbeiten und
Von zentraler Bedeutung ist, dass Führungskräften Talente identifizieren, im Aufgabenportfolio Entwicklungsmöglichkeiten bieten und diese Talente systematisch fördern. Darüber hinaus sollten Führungskräfte Weiterbildung in der eigenen
Abteilung und darüber hinaus ermöglichen – in anderen Sparten oder gar in Auslandsniederlassungen.

Führungskräfte müssen auch gut über den Talentbedarf ihres Unternehmens informiert sein und regelmässig Entwicklungswünsche besprechen und Feedback ihren Mitarbeitern motivierendes und anspornendes Feedback geben. Besonders sensibilisierte Führungskräfte sind für ihre Mitarbeiter immer auch Talentscouts, Coaches und Personalentwickler.

Auch Mitarbeiter tragen Verantwortung

Dies betrifft sowohl des Mitarbeitenden wie auch des Unternehmens bzw. des betreffenden Vorgesetzten. Eine solche Laufbahnplanung muss nicht unbedingt eine hierarchiemässige „Karriereleiter-Entwicklung“ sein, sondern kann auf eine Kompetenzerweiterung innerhalb der bestehenden Position, auf eine Projektleitungsaufgabe oder auf einen Auslandsaufenthalt mit besonderer Herausforderung ausgerichtet sein. Auch Mitarbeiter sind aufgerufen, mehr Verantwortung für ihre Laufbahnplanung übernehmen, deren Karriere strategisch voranzutreiben, proaktiv zu agieren und Chancen und Karriereziele zu erkennen und sich im Unternehmen gut zu vernetzen. 

Anforderungen an Unternehmen

Die Aufgabe von Unternehmen ist es, alternative und attraktive Karrieremodelle zu entwickeln und die notwendigen Instrumtente bereit zu stellen. Dabei geht es vor allem auch darum, den Status alternativer Modelle wie Expertenlaufbahnen und Projektkarrieren zu fördern und zu stärken.

Die Kommunikation über künftige Strategien und dafür erforderliche Talente und Kernkompetenzen, eine offene und transparente Unternehmenskultur und Offenheit und Interesse gegenüber Talenterkennung und -förderung sind ebenso wichtig. Vor allem muss auch Klarheit darüber bestehen, welches Modell und welche Instrumente eines leistungsfähigen Karrieremanagements konkret zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen.

Hier geht es zum Teil 2

 


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