Mitarbeiterbeurteilung Mitarbeiterführung Personalentwicklung

Mitarbeiterbeurteilung: 16 präzise Antworten auf häufige Fragen (Teil 2)

Mitarbeiterbeurteilungen sind eines der wichtigsten Führungsinstumente. Gerade deshalb weisen sie aber immer wieder zahlreiche und teilweise verunsichernde Fragen auf. Zehn klare und konkrete Antworten finden Sie im folgenden Beitrag.
Für mehr Objektivität, Systematik und Fehlervermeidung führen die folgenden Antworten auf wichtige Fragen rund um die Mitarbeiterbeurteilung.

Wie können Mitarbeiterbefragungen abwechslungsreich gestaltet werden?

Auf der einen Seite sind permanente Anpassungen und Aktualisierungen (neue
Leistungsmerkmale, neue Kompetenzen) empfehlenswert und andererseits
verhelfen Anregungen und Verbesserungen von Mitarbeitern zu Neuerungen.
Interessant ist die Idee, jedes Jahr ein neues „Kern-Thema“ zu wählen,
welches im Mittelpunkt der Beurteilungen steht (Innovation,
Sozialkompetenzen, Kundenorientierung usw.) und auf welches genau und
umfassend eingegangen wird. Ein solches Kern-Thema kann noch begleitet
werden von Referaten Externer und anderen Veranstaltungen. Neuerungen
sind aber auch im Ablauf und mit Begleitmassnahmen möglich.

Sollen Mitarbeiter-Beurteilungen mit Lohngesprächen verknüpft werden?

Davon ist eher abzuraten. Die Verknüpfung kann zwar auf den ersten Blick die
Bedeutung von Mitarbeiterbeurteilungen erhöhen und die Festlegung von
Leistungslöhnen systematisieren. Auf der anderen Seite leidet aber die
Objektivität und Gerechtigkeit einer Mitarbeiterbeurteilung darunter,
weil weiche Faktoren wie Kreativität und Kundenfreundlichkeit zu kurz
kommen und Entgeltfragen die Offenheit verhindern können. Vor allem aber
läuft man Gefahr, dass Mitarbeiterbeurteilungen zu stark oder nur noch
von Lohn- und Geldfragen dominiert werden und beidseitig alles nur noch
unter dem Aspekt der Lohnfrage beurteilt und betrachtet wird.

Welche Hilfsmittel und Unterlagen unterstützen die Beurteilungen?

Solche Hilfsmittel wie schriftliche Unterlagen, Protokolle,
Führungsinstrumente und Arbeitsproben objektivieren die Beurteilungen,
belegen diese mit Fakten, machen die Beurteilungen im Allgemeinen
nachvollziehbarer und orientieren sich eher an rele-vanten
Leistungsgegenständen. Dies können sein: Mitarbeitergesprächs-Memos,
Anforderungsprofile, Stellenbeschreibungen, Kunden- und andere
Markt-partner-Feedbacks, Feedbacks auf Weiterbildungsaktivitäten,
Arbeitsproben und Arbeitsmuster. Je mehr Kurznotizen, Protokolle und
Memos aus Beobachtungen vorhanden sind, desto ganzheitlicher und
abgerundeter ist die Beurteilung.

Wie werden Ziele bei Zielvereinbarungen formuliert?

Ziele sollten von Unternehmens- und Abteilungszie-len abgeleitet werden und
Mitarbeitern in diesen Zusammenhängen kommuniziert werden. Sie sollten
wann immer möglich messbar, nachvoll-ziehbar, motivierend sein und weder
zu tief noch zu hoch angesetzt sein. Sie müssen aber durchaus nicht
immer nur quantifizierbar sein, da wichtige Kernleistungen und
-verhalten (Kreativität, Kritikfähigkeit, Identifikation mit dem
Unternehmen, um nur einige wenige Beispiele zu nennen) dies nun einmal
oft nicht sind. Bei solchen Zielen sind sehr konkrete Situationen,
Beispiele, und Beschreibungen heranzuziehen, um realistische Zielgrössen
erarbeiten zu können.

Wie oft sollen Beurteilungen stattfinden?

Mitarbeiterbeurteilungen finden gewöhnlich ein Mal pro Jahr
statt. Unterjährig sollten aber – dies ist aus-serordentlich wichtig –
Standortbestimmungen, Leistungskontrollen, Feedback-Gespräche, Stand von
Zielerreichungsgraden, Projektbeurteilungen und ähnliche Gespräche und
Zwischenbeurteilungen stattfinden. Dies auch, um auf Defizite und notwendige
Korrekturen schneller und flexibler reagieren zu können und einen permanenten
Feedback-Dialog sicherzustellen, der wiederum die Qualität, Akzeptanz und
Aktualität der eigentlichen Mitarbeiterbeurteilung optimiert

Können Beurteilungen nur nach Punktevergaben erfolgen?

Nein, da dies substantiell zu wenig Wirkung und Glaubwürdigkeit erzielt, ungenügend differenziert und oft auch zu wenig konkret ist. Wann immer möglich, sollten Beurteilungen in Stichworten oder zwei bis drei Sätzen auch verbal und schriftlich erfolgen oder zumindest im persönlichen Gespräch mit Beispielen, Fakten und Unterlagen untermauert und kommentiert werden.

Soll man Mitarbeiter Eigenbeurteilung vornehmen lassen?

Je nach Anlage und Konzept der Mitarbeiterbeurtei-lung ja.
Eine Eigenbeurteilung hat den Vorteil, dass der Mitarbeiter stärker einbezogen
und als ernstzunehmender Partner behandelt wird. Die intensivere
Auseinandersetzung mit den Beurteilungspunkten bewirkt ein besseres Verständnis
und Leistungsbewusstsein und führt zudem zu einer kritischeren und
dialogorientierteren Besprechung.

Wie individuell bzw. standardisiert soll ein Beurteilungskatalog sein?

Überall dort, wo Leistungen und Verhaltensmerkmale für das
gesamte Unternehmen gelten und die Vergleichbarkeit zwischen Mitarbeitern und
Abteilungen auf Unternehmensebene wichtig sind, ist eine Standardisierung
empfehlenswert.

Steht aber die Bedeutung von funktionsspezifischen Aufgaben im
Vordergrund und ist deren Qualifizierung von zentraler Bedeutung, sollte
unbedingt eine individuelle Beurteilung erfolgen. Ein praktisches Beispiel: In
einem Unternehmen, in welchem Innovation einen hohen Stellenwert innehat, wird
Innovation möglichst einheitlich beurteilt. Geht es aber um die Service- und
Kundenfreundlichkeit der Call Center-Mitarbeiter, sind dies eindeutig
individuell festzulegende Leistungsmerkmale.


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