Mitarbeiterbeurteilung Mitarbeiterführung Personalentwicklung

Mitarbeiterbeurteilung: 16 präzise Antworten auf häufige Fragen (Teil 1)

Mitarbeiterbeurteilungen sind eines der wichtigsten Führungsinstumente. Gerade deshalb weisen sie aber immer wieder zahlreiche und teilweise verunsichernde Fragen auf. Zehn klare und konkrete Antworten finden Sie im folgenden Beitrag.

Immer, wenn Menschen aufeinandertreffen und Mitarbeiter Leistungen erbringen, findet eine Beurteilung statt. Dabei gründet sich unsere Meinung über Andere oft auf den ersten Eindruck. In diesem Zusammenhang spielen Sympathie, Antipathie, Vorurteile, Sprache, Gestik und Mimik, erste Reaktionen und bestimmte Verhaltensweisen eine wesentliche Rolle. Dieser Beurteilungsvorgang ist ein automatischer Ablauf, der unbewusst und oft aus dem Bauch heraus gesteuert wird.

Auch in der betrieblichen Praxis lässt man sich in seiner Urteilsbildung von diesen Eindrücken leiten und beeinflussen. Solche Beurteilungs- und Einschätzungsvorgänge sind natürliche psychologische Prozesse, die uns helfen, uns im Beziehungsumfeld orientieren und zurechtfinden zu können. Leider führen solche Gefühlsentscheidungen aber nicht selten zu Fehlbeurteilungen, wenn es um Qualifikationen, Leistungen und objektive Verhaltensbeurteilungen geht. Für mehr Objektivität, Systematik und Fehlervermeidung führen die folgenden Antworten auf wichtige Fragen rund um die Mitarbeiterbeurteilung.

1. Welches sind wichtige Voraussetzungen für erfolgreiche Beurteilungen?

Es sind primär die Gegebenheiten im Unternehmen und die Konzeption und Anlage der Mitarbeiterbeurteilung an sich. Die Führungsphilosophie bezüglich Offenheit, Kommunikation und Mitarbeiterorientierung, der Einbezug aller Beteiligten, völlige Transparenz in allen Belangen, eine faire, konstruktive und dialogbasierende Durchführung der Beurteilung und das effektive Ergreifen von anschliessenden Personalentwicklungs- Massnahmen und Hilfestellungen zählen wohl zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren und Voraussetzungen.

2. Wie erreicht man die Akzeptanz bei Mitarbeitern am besten?

Dies hat viel mit den obigen generell wichtigen Voraussetzungen für eine erfolgreiche Mitarbeiterbeurteilung zu tun. Geht es aber spezifisch um die Akzeptanz, sind die Fairness, der Respekt und die konstruktive Grundhaltung des Dialoges, das Vermeiden einer „Schulmeister- und Benotungs-Mentalität“, die Einbindung der Mitarbeiter in möglichst allen Phasen – auch oder besonders bei einer Neueinführung – und das Ergreifen von versprochenen und zugesagten anschliessenden Massnahmen und Hilfestellungen die wohl entscheidenden Faktoren.

3. Ist ein freies Gespräch einem standardisierten vorzuziehen?

Dies ist eine Frage der Konzeption und der mit der Mitarbeiterbeurteilung verfolgten Zielsetzungen. Das eine schliesst zudem das andere nicht aus, es sind oft kombinierte Formen möglich. So kann ein Beurteilungsbogen stark standardisiert strukturiert werden, das Beurteilungsgespräch mit dem Mitarbeiter dann aber sehr frei und individuell stattfinden. Es ist jedoch ein Trend festzustellen, weg von zu standardisierten zu mehr individuellen und freien Gesprächen und Vorgehensweisen.

4. Wie empfehlenswert sind Vorgesetzten-Beurteilungen?

Wegen Bedenken, damit die Autorität von Führungskräften zu beinträchtigen und diese unnötig zu exponieren, wird die Vorgesetztenbeurteilung im deutschsprachigen Raum eher selten angewendet. Dort, wo sie aber praktiziert wird, eine etwas neutralere Bezeichnung hat (Feedback-Gespräche, Führungsbarometer) und eher in Form eines Führungsverhaltens-Feedbacks vorgenommen wird, macht man durchwegs positive Erfahrungen damit und wird sie auch von den Führungskräften selber befürwortet und begrüsst.

5. Wie oft sollen Beurteilungen stattfinden?

Mitarbeiterbeurteilungen finden gewöhnlich ein Mal pro Jahr statt. Unterjährig sollten aber – dies ist ausserordentlich wichtig – Standortbestimmungen, Leistungskontrollen, Feedback-Gespräche, Stand von Zielerreichungsgraden, Projektbeurteilungen und ähnliche Gespräche und Zwischenbeurteilungen stattfinden. Dies auch, um auf Defizite und notwendige Korrekturen schneller und flexibler reagieren zu können und einen permanenten Feedback-Dialog sicherzustellen, der wiederum die Qualität, Akzeptanz und Aktualität der eigentlichen Mitarbeiterbeurteilung optimiert.

6. Was ist bei der Gewichtung von Leistungsmerkmalen zu beachten?

Ein Merkmalskatalog muss jene Merkmale besonders gewichten, die für das Unternehmen, seine strategische Ausrichtung und den Wertschöpfungsaspekt von Bedeutung sind. Deshalb ist es wichtig, die Konzeption eines Merkmalskatalogs mit der Geschäftsleitung zu besprechen und abzustimmen.

7. Wer soll/kann Mitarbeiter beurteilen?

Im Allgemeinen ist es der Vorgesetzte, da dieser die Mitarbeiterleistung am besten einschätzen kann. Der nächsthöhere Vorgesetzte überwacht und unterstützt unter Umständen den Beurteilungsvorgang. In begründeten Fällen nimmt dieser am Beurteilungsgespräch ebenfalls teil. Die professionelle Beratung der Personalabteilung zum Beispiel in Fragen der Kommunikation, Organisation und konzeptionellen Fragen ist jedoch sehr empfehlenswert. Je nach Betriebsgrösse kann es aber durchaus auch der Geschäftsführer sein, der eine Mitarbeiterbeurteilung durchführt.

8. Wie umfangreich soll ein Beurteilungskatalog sein?

Dies kann so pauschal nicht beantwortet werden, da es von weiteren Elementen der Personalarbeit wie z.B. der Personalentwicklungskonzepte abhängt. Die Komplexität der Stellen und Funktionen und die Zielsetzung der Mitarbeiterbeurteilung und möglichen Massnahmen sind weitere Faktoren. Grob kann man aber sagen, dass 15-20 Leistungs- und Verhaltensmerkmale mindestens bestehen sollten, ein 40seitiges „Werk“ mit Dutzenden von Beurteilungsmerkmalen aber den Rahmen sprengt und Mitarbeiter und Vorgesetzte überfordert.

Hier geht es zum Teil 2


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