Personalgewinnung

Recruiting: Interviewführung und Informationsgewinnung

Folge- und Vertiefungsfragen ein gutes Mittel, um in Interviews konkretere Antworten und substanziellere Informationen zu erhalten, den Fokus auf relevante Aspekte zu setzen und bei situativen Fragen mehr über spezifische Kompetenzen zu erfahren.

Mit Vertiefungsfragen lassen sich auch Fakten vervollständigen, emotionale Hinweise aufgreifen und verbale Besonderheiten wie Verallgemeinerungen und Verzerrungen hinterfragen. Vertiefungsfragen sind auch sehr dialog- und vertrauensfördernd, da sie signalisieren, dass der Interviewer an den Aussagen und Sichtweisen des Kandidaten interessiert ist und aktiv und gut zuzuhören versteht. Vertiefungsfragen
können dabei einer bestimmten Systematik folgen:

 

1. Grundfrage

Gundsätzliche, allgemein gehaltene Frage nach Erfahrungen, Verhaltensweisen, Stärken, Methoden, Arbeitsweisen und mehr.

Beispiele: Wo sehen Sie Ihre Stärken und Schwächen? – Welches sind Ihre grössten Erfolge? – Wie lösen Sie Konflikte?

2. Konkretisierung

Mit konkreteren, genaueren Informationen muss der Kandidat Farbe bekennen und kann damit beweisen, dass eine Aussage mehr als ein Gemeinplatz ist.

Beispiele: Was verstehen Sie genau darunter? – Können Sie mir dies etwas konkretisieren?

3. Beispiele aus der Praxis

Beispiele konkretisieren individuell und aus der Praxis heraus wichtige Kompetenzen. Dabei sind die Umstände, das Niveau, die Relevanz und der Bezug zur ausgeschriebenen Stelle von besonderem Interesse.

Beispiele: Können Sie mir dafür zwei bis drei Beispiele nennen? – Wo und wie konnten Sie diese Stärke unter Beweis stellen?

4. Zielerreichungsbeitrag

Damit zeigt der Kandidat, wann und wo sich die Kompetenz konkret auf erreichte Ziele und erbrachte Leistungen ausgewirkt hat.

Beispiele: Was trug diese Stärke zur Zielerreichung bei? – Was hat diese Vorgehensweise zum Resultat beigetragen? – Wie wirkte sich diese Taktik auf Ihre Verhandlungserfolge aus?

Beispiele von Folge- und Vertiefungsfragen

Die nachfolgenden Beispiele sind weitere Fragemöglichkeiten zur Vertiefung, Konkretisierung und Präzisierung von wichtigen Aussagen und Kompetenzen:

Wie sind Sie dabei genau vorgegangen?
Fragen nach dem „Wie“ sind sehr empfehlenswert, da der Kandidat konkret werden und vor allem bei Arbeitssituationen authentisch schildern muss, welche Methoden er anwandte oder wie er Leistungen und Resultate erzielte. Zu abstrakte und unverbindliche Aussagen, mit denen sich Bewerber nicht festlegen wollen, können so gezielt hinterfragt werden.

Ist Ihnen dies schwergefallen?
Was immer es ist – ob ein Misserfolg, ein Rückschlag oder ein anderes Ereignis –, mehr zur Gefühlslage und zu Emotionen zu erfahren oder wie jemand mit bestimmten Situationen umgeht und sie verarbeitet, ist in vielen Bereichen stets von Interesse.

Können Sie mir dafür ein bis zwei Beispiele nennen?
Beispiele zeigen immer, wie authentisch ein Kandidat antwortet, und sind auch ein Mittel der teilweisen Verifizierung. Wer schnell typische und konkrete Beispiele nennen kann, wirkt in seinen Aussagen stets glaubwürdig. Es ist auch ein Weg, um sicherzustellen, ob etwas ähnlich verstanden oder interpretiert wird. 

Welche anderen Faktoren waren Ihnen sonst noch wichtig?
Bei wichtigen Kompetenzen, beispielsweise der Sozialkompetenz einer Führungskraft, präzisieren weitere Grundwerte oder Prinzipien das gewonnene Bild und tragen zur Vertiefung bei.

Was haben Sie daraus gelernt?
Die Lern- und Reflexionsfähigkeit zeugt von emotionaler Intelligenz und ist für viele Bereiche von grosser Bedeutung. Erwähnt der Kandidat unwesentliche Dinge gleichrangig mit wichtigen Aufgaben und Verantwortlichkeiten oder kann er sinnvoll zusammengefasst erklären, weshalb er mehrmals bei neuen Stellen schon nach kurzer Zeit wieder kündigte?

Können Sie mir das näher erläutern?
Diese eher sachliche Frageart stellt vor allem sicher, ob bestimmte Aussagen richtig verstanden wurden, ob eine gemeinsame Vorstellung oder ein Verständnis darüber besteht.


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