Human Resource Management

Stellenanzeigen formulieren: Wirksam und aussagekräftig – Teil 2

Die wirksame
Formulierung von Stellenanzeigen spielt in der Praxis heutzutage eine
noch wichtigere und unverzichtbare Rolle auch in
Online-Stellenangeboten, denn nur damit gewinnt man die Aufmerksamkeit
und das Interesse des Internetsuchenden.

Umschreibung von Hauptanforderungen

Die
nachfolgenden Beispiele sollen konkret veranschaulichen, wie man
Anforderungen konkreter und weniger gestanzt formulieren kann.

Belastbarkeit
Unsere
Kunden sind sehr anspruchsvoll und die Termine oft eng gesetzt. Dies
führt zu Stressituationen, unter denen genaues Arbeiten mit Bewahrung
von Ruhe und Übersicht auch dann sehr wichtig sind.

Durchsetzungsvermögen
Sie
begründen Ihre Überzeugungen in Präsentationen und Ergebnisse in
Meetings wirksam und nachhaltig und setzen sich mit guten und
durchdachten Argumenten durch.

Empathie
Sie
akzeptieren die Meinungen und Argumente ihrer Mitarbeier, können sich
in deren Interessenlage hineinversetzen und bringen nicht nur
Verständnis für ihre Motive und Grundwerte auf, sondern erkennen diese
auch.

Entscheidungsstärke 
Sie
zielen auf sofortige Ergebnisse, übernehmen gerne die Führung,
ergreifen Initiative und treffen schnelle aber dennoch durchdachte
Entscheidungen.

Führungskompetenzen
Wir
stellen an die Sozialkompetenzen unserer Führungskräfte hohe Ansprüche,
die auch Ausdruck unserer Unternehmenskultur sind. Im Mittelpunkt
stehen Mitarbeiterförderung, ein positives und respektvolles
Menschenbild, absolute Kommunikationsfähigkeiten und -bereitschaft und
die Gabe, Mitarbeiter für Ziele zu begeistern und ihre Talente zu
erkennen.

Leistungsbereitschaft
Sie
wissen, wann Sie gebraucht werden und setzen Ihre Arbeitskraft nach der
Aufgabenstellung und nicht nach dem Dienstplan ein und sind
leistungsbewusst und für anspruchsvolle Ziele zu begeistern.

Lernfähigkeit
Lernen
und Weiterbildung sind ein zentraler Bestandteil unserer
Unternehmenskultur. Sie sind bereit, eigenverantwortlich zu lernen,
stellen Know-how-Defizite selber fest, kennen ihre Lernstärken und sind
bereit, ihre Qualifikation permanent zu verbessern.

Know-how Neue Medien
Sie
wissen,was mit Blogs gemeint ist, Sie kennen die Bedeutung der
Navigation einer Website, HTML sind für Sie mehr als nur vier Buchstaben
und Facebook ist nur eines von von sozialen Netzwerken, das Sie kennen. Kurzum: Ihr Know-how über neue Medien und das Internet ist umfassend und aktuell.

Massvolle Selbstdarstellung

Auch
ausufernde Selbstbeschreibungen und marktschreierische
Selbstdarstellungen in Superlativen wirken sich oft negativ auf
Stellenanzeigen aus. Natürlich darf ein Unternehmen von sich sagen, dass
es Marktleader und global führend ist oder Produkte von hervorragendem
Ruf entwickelt (Seien Sie auch hier konkret: In einem aktuellen
Warentest wurden unsere Produkte als sehr gut, besonders zuverlässig und
technologisch auf dem neuesten Stand bezeichnet). Doch wird hier zu
dick und vor allem zu propagandistisch aufgetragen, wirken übertriebene
Selbstdarstellungen schnell einmal unglaubwürdig und lassen dann auch
am Aussagegehalt der übrigen Informationen Zweifel entstehen.

Realistische Anforderungen

Auch
übertriebene Anforderungen mit überzogenen Anforderungsprofilen können
gefährlich sein, denn sie provozieren entweder Bewerbungen von
Überqualifizierten oder schrecken Bewerber ab, die zwar qualifiziert
wären, aber aufgrund von zu hohen Anforderungen dadurch gar nicht erst
reagieren. Auch
zu viele Anglizismen – vor allem in Titel- und Funktionsbezeichnungen –
oder eine hochtrabende mit Fachbegriffen gespickte Sprache beeindruckt
stellensuchende Bewerber selten, sondern lässt sie viel eher zur
Anzeige des Konkurrenten ziehen, der eine einfache verständliche und
dennoch interessante Sprache pflegt.

Medienverbund

Sehr interessant und aufschlussreich kann ein Verweis auf Mehrinformationen auf Ihrer HR-Webseite sein. Diese Webseiten, auch Karriereseiten
genannt, sind inzwischen bei vielen Firmen zum Dreh- und Angelpunkt im
Personalmarketing geworden, denn hier lernt ein Grossteil der Bewerber
die Unternehmen kennen. Doch Pflege und Qualität ist wichtig, gerade
kleinere Unternehmen präsentieren häufig veraltete Stellenangebote, die
Bewerber dann abschrecken. Ob
mehr zum Unternehmen, zur Branche oder zu Produkten oder gar ein
Videocast, welches die Abteilung vorstellt oder ein virtueller
Betriebsrundgang können wertvolle Mehrinformationen sein und dem
Bewerber dort auch die Kontaktaufnahme via Formulartool erleichtern.

Relevante Kompetenzen

Empfehlenswert
ist, in der Anzeige interessante und relevante Stärken bzw.
Themenbereiche zu nennen und dabei auf weiterführende Informationen und
konkrete Beispiele auf Ihre HR-Website hinzuweisen. Und: Jede Art von
Anzeige und Kommunikation im Arbeitsmarkt mit potenziellen und
effektiven Bewerbern wird inskünftig zur Stellenanzeige. Diese können
dabei Banner, Microsites, Aushänge an Hochschulen, Einladung an
Fachmessen oder Fachreferate, Blogs mit potenziellen Bewerbern, die
Karriere-Website und Kurzanzeigen im E-Mobile sein.

Hintergrundinformationen

Auch
Hintergrundinformationen, wie etwa die Zugehörigkeit zu einem
Branchenverband, aktuelle Qualitätsauszeichnungen, kommende
interessante Projekte oder attraktive Perspektiven können gehaltvolle
Informationen vermitteln. Auch der Grund, weshalb eine Stelle besetzt
wird, sagt mehr aus als „das dynamische Wachstum“; zum Beispiel der
Beitrag zum Unternehmensganzen, die Entwicklung neuer Technologien, die
Erschliessung neuer Märkte oder interessante Marktpartner der
Zusammenarbeit.

Online-Stellenanzeigen

Entscheidend
ist dabei stets, die Bewerber und Stellensuchenden über den Kanal in
der kanal- und zielgruppenadäquaten Sprache anzusprechen, wo sich diese
aufhalten und auf deren Erwartungen ausgerichtet mit den passenden
Argumenten zur Jobattraktivität zu begeistern und zur Bewerbung bei
Ihnen zu führen. Karriere-Websites stehen dabei möglicherweise in der
Zukunft noch stärker im Mittelpunkt und bekommen eine noch grössere
Bedeutung, weil um sie herum eine Art „Netz gesponnen“ werden kann und
sie der Ausgangspunkt und die Visitenkarte von Unternehmen sind mit den
reichhaltigsten und substanziell interessantesten Informationen.

Stellenanzeigen

werden inskünftig wohl auch stärker in Netzwerke eingebunden und mit
diesen verknüpft weden. Dies können Arbeitgeber-Bewertungsportale oder
genau so Mitarbeiterblogs sein. Bei Stellenanzeigen wäre es denkbar,
zusätzlich die Twitter-Namen von Mitarbeitern anzufügen, die in der
Abteilung der Stellenvakanz arbeiten. Zu ihnen könnten Stellensuchende
vorab Kontakt aufnehmen – um im direkten Draht zur Abteilung der Stelle
herauszufinden, wie interessant diese ist und wie man das Unternehmen
erlebt.

Erweiterte Kompetenzanforderungen an Recruiter

Es ist davon auszugehen, dass sich die Vielfalt im Recruiting-Mix noch
stärker verändern und noch grösser werden wird, vor allem im
Onlinebereich. Damit wandeln sich auch die
Herausforderungen an Recruiter, solche und neue Kanäle und den Umgang
mit ihnen zu kennen. Dies macht neue Kooperationen im  Unternehmen
notwendig, bei denen der Recruiter inskünftig mit Marketingleuten,
IT-Experten und PR-Verantwortlichen eng zusammenarbeiten sollte, um
diese Meidenvielfalt mit der notwendigen Kompetenz zu beherrschen.


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