Mitarbeitergespräche

Wer fragt, führt: 10 Fragearten für die Mitarbeiterführung

Mit Fragen kann man ein Gespräch aktiv steuern und einen Dialog auch für das gezielte Gewinnen von Informationen und Grundhaltungen führen. Fragen bündeln auch die Aufmerksamkeit, ermutigen zum Nachdenken und steigern die Wahrnehmung.

Dadurch wird der Coachee auf autonome Weise zur Selbsterkenntnis und Reflektion aktiviert und ermutigt. Zudem kann man so zurückhaltende Mitarbeiter aus der Reserve locken und Hemmungen abbauen. Mit Fragen findet ein partnerschaftlicher Dialog statt, bei dem Entscheidungen vom Mitarbeiter auch eher mitgetragen werden, da er aktiv eingebunden wird. Was für Coaches gilt, ist je nach Situation auch für Führungskräfte in Mitarbeitergesprächen genau so anwendbar.

Alternativfragen

Alternativfragen geben in der Frage schon die Antwortmöglichkeiten vor und engen diese somit und meistens auf zwei Alternativen ein, was hilfreich sein kann. z.B.: Ist Ihnen ein Arbeitsumfeld mit viel Hektik und hohen Telefonfrequenzen lieber als eine ruhige Umgebung, z.B. in einer Buchhaltungsabteilung einer öffentlichen Institution?“.

Reflexionsfragen

Das Prinzip der Reflexion ist einfach: Der Coach gibt Gedanken und Gefühle des Befragten mit eigenen Worten wieder, um herauszufinden, ob man ihn richtig verstanden hat. Dies können bereits geäusserte Sachverhalte oder gezeigte Reaktionen sein.

Indirekte Frage

Fragen, die nicht direkt auf die Information zusteuern, die man gewinnen möchte, sondern indirekt an das Ziel herangehen. Man sollte indirekte Fragen aber nicht in zu versteckter, manipulativer Weise stellen, da sie sonst dem Grundsatz fairer und transparenter Coaching-Kommunikation widersprechen.

Motivierende Frage

Motivierende Fragen erzeugen immer eine positive Stimmung, regen den Gesprächspartner dazu an, aus sich herauszugehen und stärken sein Selbstvertrauen und seine Dialogfähigkeit. Diese Frageart sollte von Coachs oft eingesetzt werden. „Wie würden Sie als gewandte und intelligente Mitarbeiterin eine solche Veränderung konkret angehen?“

Rhetorische Frage

Solche Fragen setzen Meinungsgleichheit voraus und erwarten im Grunde keine Antwort. Sie können zur Belebung des Gesprächs beitragen. In ihrer beliebtesten Form wird sie gerne mit Wer eingeleitet: „Wer will die Vorteile einer systematischen Finanzplanung abstreiten?“

Hypothetische Fragen

Fragen, die nicht auf reales Verhalten abzielen, sondern den Mitarbeiter in eine Wunschvorstellungs- oder Was wäre, wenn-Situation bringen. Eine Frageart, die mit Bedacht eingesetzt werden soll, da sie sonst schnell manipulativ werden kann und dem Coaching-Grundsatz der Offenheit und Ehrlichkeit widerspricht.

Auswahlfragen

Diese Frageform enthält mehrere Themenalternativen. Sie ist zwar eine einschränkende Frage, gibt aber dennoch die Möglichkeit, Prioritäten, Wertvorstellungen oder bewusste Alternativen zu erkennen. Coaches wenden sie an, um unsicheren oder gehemmten Mitarbeitern zu helfen und schwierige Fragen mit mehr Sicherheit zu beantworten.

Situative Fragen

Fragen, die konkrete Situationen, Verhaltensweisen und Erlebnisse betreffen und so die Chance auf konkrete, authentische Informationen erhöhen. Sie geben meistens ein klareres Bild ab, als allgemein gehaltene, pauschale Meinungen.

Skalenfragen

Skalenfragen sind ein universelles Coaching-Tool, und ermöglichen das Messbar-Machen einer subjektiven Wahrnehmung, eine Standortbestimmung, die Auswertung von Fortschritten oder das Entdecken von Lösungen und mehr. Eine sehr gute Frageform, um genaue, eindeutige Stellungnahmen und Informationen zu bekommen, da ein gecoachter Mitarbeiter hier auch „Farbe bekennen muss“.

Überblicksfragen

Es kann gerade für einen Coach in heiklen Situationen hilfreich sein, ein Thema aus einer distanzierteren und allgemeineren Warte aus zu beurteilen. Wenn sie das Thema Berufsziele des Mitarbeiters ansprechen, können sie die Frage stellen: „Worum geht es bei Ihren Berufszielen und Laufbahnwünschen grundsätzlich betrachtet?“.


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