Mitarbeiterführung

Mitarbeitermotivation: Worauf es wirklich ankommt (Teil 3)

Mitarbeitermotivation ist ein vielschichtiges Thema, zu dem viel graue Theorie besteht. Wir versuchen es in dieser dreiteiligen Artikelserie auf einige praxisrelevante und grösstenteils gut umsetzbare Merkpunkte und Aspekte runterzubrechen.

Das Berücksichtigen von Anspruchsniveaus
ist bei Zielvorgaben und Aufgaben von grosser Bedeutung. Überforderung und Unterforderung können gleichermassen Frustration auslösen und so sämtliche andere Motivationsmassnahmen zunichte machen oder zumindest schmälern. Zielerreichungskontrollen, Feedbacks, Beobachtungen und Mitarbeiterbeurteilungen ermöglichen die Beurteilung und Sicherstellung geeigneter Anspruchsniveaus am besten.

Verzichten Sie auf auswechselbare Leitbilder
Der starke Einbezug der Mitarbeiter, die Wiederspiegelung des eigenständigen Charakters des Unternehmens und wirklich gelebte und verbindliche Werte aus dem Leitbild sind äusserst wichtig. Ansonsten verkommt ein Leitbild zu einem nur zur Makulatur gehörenden Stück Papier.

Erfolg ist der Motivationsmotor schlechthin
Ziele, Aufgaben, Feedback, Herausforderungen sollten darauf ausgelegt sein, möglicht viele Erfolgserlebnisse zu ermöglichen. Dabei ist es eine zentrale Führungsaufgabe, auf Erfolg mit Feedback und Anerkennung zu reagieren und so das Vertrauen und die Sinngebung der Arbeit zusätzlich zu verstärken.

Einbezug der Mitarbeiter und ihrer Fähigkeiten
Weiss und erlebt ein Mitarbeiter, dass die Ausführung einer Aufgabe oder das Erreichen eines Zieles in wesentlichen Punkten auch seine Meinungen, Ideen und Anregungen enthält und von ihm so mitgestaltet und mitgeformt werden kann, ist sein Einsatz vielfach um einiges höher und seine Motivation dafür nahezu gesichert.

Einbezug auch bei Entscheidungsfindungen
Dem Einbezug von Mitarbeitern und Führungskräften – auch bei der Entscheidungsfindung – ist während des gesamten Prozesses von der Bedarfsermittlung über die Umsetzung und Kommunikation bis zur Erfolgskontrolle der Massnahmen grösste Bedeutung beizumessen. Nur dieser Einbezug und die Integration aller stellt sicher, dass Massnahmen und Neuerungen integriert und von allen getragen werden.

Ein Vorgesetzter führt dann motivierend, 
wenn für ihn die Entwicklung von Mitarbeitern wichtig ist. Er erforscht ihre persönlichen Ziele und Werte und hilft ihnen, ihre Fähigkeiten zu erweitern. Mitarbeiterförderung ist der gelebte Beweis von Anerkennung und Wertschätzung – und motiviert erst noch die „Richtigen“: Die leistungsbewussten und abmitionierten Mitarbeiter!

Selbstwahrnehmung und Empathie
sind zwei Kompetenzen, die bei zur Motivation fähige Führungskräfte oft anzutreffen sind. Nur Führungskräfte, die sich in die Bedürfnisse und Persönlichkeit von Mitarbeitern hinein versetzen können und damit ihr individuelles Motivationsprofil erkennen, sind auch in der Lage, nachhaltig und glaubwürdig zu motivieren.
 
Der positive Gesprächsabschluss 
hat in Mitarbeiter- und Leistungsgesprächen grossen Einfluss auf die Handlungsbereitschaft und Motivation. Er zeigt, dass man Vertrauen in den Mitarbeiter und eine gute Lösung hat und signalisiert Zuversicht in die Fähigkeiten und Stärken des Mitarbeiters, Besprochenes im Interesse aller konstruktiv umzusetzen.

Richtige Grundmotivatoren ansprechen
Messen Sie diesem Aspekt grösste Bedeutung zu. Werden die falschen Grundmotivatoren angesprochen oder die wichtigen vernachlässigt, verpufft die Wirkung. Die Wirksamkeit von Status, Anerkennung, Teamklima, Zielausrichtung usw. ist unterschiedlich – und nur im Gespräch und mit Beobachtungen können individuelle Grundmotivationen eruiert werden.

Das schnelle Erkennen von Motivationsproblemen
und das sofortige Ansprechen darauf sind sehr wichtig. Ansonsten besteht die Gefahr, dass sich Probleme verstärken, andere Massnahmen zunichte machen, ein ganzes Team negativ beeinflussen und schnell zu innerer Kündigung führen können. Solche Gespräche sind zudem ein „Pulsfühler“ und generelles „Frühwarnsystem“.

Unterscheidungen, auf die es ankommt.
Die Intelligenz und den Realitätssinn zu haben, das zu erkennen, was sich verändern und mit Mut angehen lässt, das zu akzeptieren und mit Gelassenheit hinzunehmen, was unveränderbar ist – und das eine vom anderen dann sogar noch unterscheiden zu können – dies zeichnet oft die kompetente und erfahrene Führungskraft aus.

Die wichtigsten vier Massnahmen mit grösster Wirkung  
Wenn Sie mit möglichst wenigen Massnahmen in möglichst kurzer Zeit möglichst viel bewirken möchten, konzentrieren Sie sich

1. auf das konkrete Aussprechen
von Feedback und Anerkennung
2. auf sinngebende und herausfordernde
Tätigkeiten und Ziele und
3. zeigen Sie Vertrauen in deren Potenzial und Kompetenzen
4. und fördern sie Mitarbeiter talent-, persönlichkeits-, potenzial- und bedarfsgerecht.

Hier geht es zum Teil 1 der Artikelserie zum Thema Motivation
Hier geht es zum Teil 2 der Artikelserie zum Thema Motivation


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Der Buchtitel kommuniziert es deutlich: Die Gewinnung der Besten wird auf drei Ebenen praktiziert und entschieden: Beim Finden, also der Personalrekrutierung, dem Erkennen und Entwickeln, also der Identifizierung und Förderung der qualifizierten, und leistungsfähigen Mitarbeiter mit Potenzial und last but not least, das Halten der besten Mitarbeiter, d.h. die Fähigkeit, diese Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und sie für sich zu gewinnen.

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