Mitarbeiterführung

Mitarbeitermotivation: Worauf es wirklich ankommt (Teil 1)

Mitarbeitermotivation ist ein vielschichtiges Thema, zu dem viel graue Theorie besteht. Wir versuchen es in dieser dreiteiligen Artikelserie auf einige praxisrelevante und grösstenteils gut umsetzbare Merkpunkte und Aspekte runterzubrechen.

Ein positives Menschenbild
mit Respekt vor Mitarbeitern und deren Leistungen und Persönlichkeiten ist eine absolute Voraussetzung für wirksame und glaubwürdige Motivationsarbeit. Achten Sie vor allem bei der Rekrutierung von Führungskräften und Besetzung von Schlüsselpositionen auf diese Grundhaltung.
 
Schon bei der Rekrutierung
sollten Persönlichkeitsmerkmale mit grosser Sorgfalt unter die Lupe genommen werden. Gerade bei Führungskräften sind die Eigenmotivation und die Sozialkompetenzen von grosser Bedeutung. Auch die Kompatibilität mit dem Team, der Vorgesetztenpersönlichkeit und der Unternehmenskultur gehört entscheidend mit dazu.

Einer der grössten Fehler 
bei der Motivationsförderung ist die Missachtung unterschiedlich motivierbarer Gruppen von Menschen und Bedürfnisse von Individuen. Motivation nach dem Giesskannenprinzip versagt. Auch Dogmen sollte man mit Vorsicht begegnen, sondern Massnahmen, Prioritäten und Stossrichtungen auf individuelle Gegebenheiten abstimmen.

Sinngebung der Tätigkeiten
Es deutet vieles darauf hin, dass sinngebende und herausfordernde Tätigkeiten und Ziele bei der Mitarbeitermotivation eine wenn nicht sogar die ganz zentrale Rolle spielen und eine beachtliche „Hebelwirkung“ haben. Wichtig ist dabei, diese Herausforderungen individuell auf Mitarbeiter auszurichten und im Dialog permanent zu überprüfen und mit Anerkennung Wertschätzung zu zeigen.

Lob und Anerkennung
werden völlig zu recht als geistiger Sauerstoff des Arbeitens und Lebens bezeichnet. Doch Anerkennung muss sich auf konkrete Leistungen beziehen, ehrlich und spontan ausgesprochen werden, individuelle Stärken und Fähigkeiten einbeziehen und den Wert der Leistung für Unternehmen und Team ebenso enthalten.

Konkret erlebbare Kommunikation
und Verhaltensweisen des direkten Vorgesetzten haben wohl in der Praxis einen wesentlich stärkeren Motivationseinfluss als eher abstrakte Elemente wie Unternehmensziele, Führungsinstrumente, Leitbilder und ähnliches. Dies, weil sie emotional, konkret erleb- und beobachtbar und direkt persönlichkeitsgerichtet, – also in sozialer Interaktion – wirken und damit auch regelmässig überprüfbar sind.

Arbeitsklima, Spassfaktor und Teamgeist
dürfen nicht unterschätzt werden. Der Leistungswille ist nicht bei allen Mitarbeitern gleichermassen ausgeprägt. Ein Geborgenheit, Kommunikation, Abwechslung und Humor – um einige konkrete Merkmale einges guten Teamklimas zu nennen – bietendes Team mit entsprechender Führung kann die entscheidende Motivation sein und wesentlich zur Mitarbeiterbindung beitragen.

Besten-Ranglisten, Mitarbeiter des Monats
und dergleichen sollten nicht eingesetzt werden. Es gibt so immer zu viele Verlierer und nur einen Gewinner und stärkt lediglich nur den, der schon weiss, dass er der Beste ist. Auch Neid und Missgunst können hinzu kommen und das Teamklima stören und schädigen.

Zielvereinbarungen
tragen wesentlich zur Motivation und Leistungsoptimierung bei, da Mitarbeiter so in Entscheidungen eingebunden werden und die Unternehmensentwicklung aktiv mitgestalten können. Dies wiederum signalisiert den Glauben an deren Fähigkeiten und das Interesse an deren Einflussnahme, was in höchstem Grade motivationsfördernd ist.  

Unternehmen tun gut daran, Work-Life-Balance
nicht als Modeerscheinung wie viele andere Managementtrends abzutun, sondern als Ausdruck eines tiefverwurzelten Bedürfnisses zu betrachten, Arbeit und Freizeit in einen harmonischen Einklang zu bringen und die Lebensbereiche Freizeit, Familie und Arbeit gegenseitig sinnstiftend einzubeziehen und sich ergänzen zu lassen.


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