Human Resource Management Mitarbeiterführung

Führungskräfte als Garanten der Mitarbeiterbindung

Führungskräfte, welche Mitarbeiter fördern, ihre Leistungen und Grundwerte (er)ken­nen, und wertschätzen, ihnen Perspektiven vermitteln und ihre Weiterentwicklung fördern, sind wohl der beste Garant für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung.

Fokussiert man die immateriellen Faktoren der Mitarbeiterbindung breiter gefächert, so kann man über die Führungskompetenz hinaus für eine nachhaltige Mitarbeiterbindung die folgenden Bereiche ins Zentrum rücken:

· Personalentwicklung mit Schwerpunkt Laufbahn/Perspektiven
· Möglichkeiten zu unternehmerischem Denken und Handeln
· Einbindung in Entscheidungen/Innovationsprozesse
· Systematische Zielvereinbarungen als Führungsinstrument
· Interessante, talentnutzende Aufgaben/Herausforderungen
· Bindung und Geborgenheit gebendes Arbeitsklima und -umfeld
· Flexible, frei wähl- und gestaltbare Arbeitszeiten
· Attraktive, massgeschneiderte Work-Life-Balance-Angebote

Wesentlich ist die Erkenntnis bzw. das Bewusstsein, dass gerade diese Bereiche qualitative Bindungsinstrumente sind, welche auch besonders die talentierten, an der Weiterentwicklung interessierten Mitarbeiter anspricht, also jene, welche für die Unternehmen besonders interessant sind. Gemäss diversen Analysen und Befragungen erkennen insbesondere erfolgreiche Unternehmen den Nutzen einer mitarbeiterorientierten Führungs- und Unternehmenskultur.

So erklärten beispielsweise jeweils über 70 Prozent der besonders erfolgreichen Unternehmen, eine auf Familienfreundlichkeit und Chancengleichheit auszurichtende Personalpolitik zu praktizieren, während weniger erfolgreiche Unternehmen über 10 Prozent weniger aktiv sind.

Besonders flexible Arbeitszeiten verringern gemäss neuesten Untersuchungen und Befragungen Kündigungsabsichten erheblich und wirken sich äusserst positiv auf die Mitarbeiterbindung aus. Ähnlich fallen die Resultate von Mitarbeiterbefragungen aus, wenn man fragt, was sie am meisten dazu anhält, ihrem Unternehmen treu zu bleiben:

· Karrieremöglichkeiten durch persönliche Entwicklung
· Spannende Aufgaben und Herausforderungen
· Bedeutsame Arbeit und Leistung eines echten Beitrags
· Ein gutes Arbeitsklima mit Spass und netten Kollegen
· Guter Vorgesetzter, der Leistungen anerkennt und würdigt
· Autonomie, Freiräume und Eigenverantwortung
· Flexible Arbeitszeiten und faire Vergütung und Benefits

Im Mittelpunkt des Selbstverständnisses von A-Mitarbeitern und für das Unternehmen besonders wertvollen Talenten steht oft auch eine hohe Ergebnisorientierung. Zielgerichtet arbeiten zu können, in Freiräumen mit Verantwortung und entsprechenden Kompetenzen, steht oben auf der Prioritätenliste hoch qualifizierter Mitarbeiter.

Wichtige Instrumente zur Ursachenforschung mangelnder Mitarbeiterbindung sind genaue, kontinuierliche Fluktuationsanalysen und die systematische Eruierung von Kündigungsgründen in Austrittsgesprächen und –befragungen. Nur schon mit diesen beiden Instrumenten können oft versteckte Ursachen für geringe Mitarbeiterbindungen sichtbar gemacht werden.

Auch die Analyse der Arbeitgeber-Konkur­renz im Wettbewerbsumfeld der entsprechenden Branche kann aufschlussreich sein, weshalb Mitarbeiter zu bestimmten Arbeitgebern abwandern und welche attraktiveren Mehrleistungen diese erbringen.


Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten

Herbert Janssen – Wichtige Instrumente zur Mitarbeiterbindung – Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich – Mit CD-ROM und vielen Vorlagen und Arbeitshilfen – ISBN 978-3-9523596-7-9

Der Buchtitel kommuniziert es deutlich: Die Gewinnung der Besten wird auf drei Ebenen praktiziert und entschieden: Beim Finden, also der Personalrekrutierung, dem Erkennen und Entwickeln, also der Identifizierung und Förderung der qualifizierten, und leistungsfähigen Mitarbeiter mit Potenzial und last but not least, das Halten der besten Mitarbeiter, d.h. die Fähigkeit, diese Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und sie für sich zu gewinnen.

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