Zukunftsausblick Social Media für das Personalwesen: 6 mögliche Megatrends

In einem so dynamischen Bereich wie Social Media Prognosen zu wagen, ist beinahe verwegen. Wir wagen es aber dennoch, ausgehend von bestehenden Trends und Erfahrungen aus anderen Medien und Online-Instrumenten.

Analyse-Instrumente und Stimmungsbarometer

Es gibt bereits Analyseinstrumente wie den Klout-Score, welcher soziale Aktivitäten in Netzwerken misst. In den Startlöchern stehen sogar Instrumente, die Stimmungen und Meinungen analysieren und Trends und Präferenzen erkennen, bevor sie wahrnehmbar sind. Schon heute können aufgrund von Google-Suchabfragen solche Informationen ermittelt werden. Für das HR wären Arbeitgeber-Präferenzen, die Attraktivität von Jobs und Bedürfnisse im Work-Life-Balance oder anderen Bereichen von Interesse.

Bildung von Special-Interest-Netzwerken

Es ist möglich, dass Netzwerke sich wie im Bereich traditioneller Medien auf bestimmte Zielgruppen und Themen spezialisieren und ausrichten, sich also sogenannte Special-Interest-Netzwerke bilden. Für den Personalbereich wäre es interessant, Netzwerke für Stellensuchende, zum Thema Job und Arbeit oder zu bestimmten Funktionen wie Führungskräften oder Marketing- und Finanzleiter zu haben. Damit würde sich der Zielgruppen-Approach, das inhaltliche Umfeld und das Active Sourcing wesentlich vereinfachen und optimieren lassen.

Neue Plugins und Funktionalitäten

Das Plug-In „jobs for friends“ für Facebook, mit welchem sich Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme realisieren lassen, ist ein Beispiel. Es ist zu vermuten, dass mehr solche Plugins und Funktionalitäten für sehr spezifische Bedürfnisse und mit raffinierten Leistungen hinzukommen werden, welche Netzwerkmöglichkeiten besonders für den HR-Bereich erweitern. Business-Netzwerke erwirtschaften einen grossen Teil ihres Gewannes schon heute mit Recruitment-Angeboten, also wird er Hauptfokus von Neuentwicklungen wohl auch in diesem Bereich stattfinden.

Raffiniertere Dialogfähigkeiten

Interaktivität und Dialoge sind die Domäne von Netzwerken – nur die Möglichkeiten sind noch lange nicht ausgeschöpft. Fragen wie wer mit wem zu welchem Thema zu welcher Zeit in welcher Form und mit welchen Intentionen kommunizieren möchte bleiben noch immer grösstenteils offen und unklar und gehen nicht über Like-Buttons hinaus. Klarere Strukturen würden bessere Selektionsmöglichkeiten ergeben, was insbesondere für das Active Sourcing und für Employer Branding-Kampagnen von Interesse wäre.

Ausbau von Datenschutz und Permissions

Mit dem gläsernen Bewerber und der zunehmenden Sensibilisierung von Fragen des Datenschutzes und der Privatsphäre wird sich hier wohl noch vieles bewegen. So wie für E-Mail-Werbung ein Permission-Marketing entstand, könnte dies auch für die Bereitschaft von Netzwerk-Nutzern gelten, für Kontaktaufnahme von Talentscoutern eine Erlaubnis geben zu können. Der Datenschutz könnte, je nachdem wie restriktiv die Entwicklung ausfallen könnte, nicht nur neue Chancen sondern auch Einschränkungen und Auflagen mit sich bringen. Allerdings könnten damit auch Rechtsunsicherheiten und Zweifel beseitigt werden.

Web 3.0 – genauer, intelligenter und präziser

Das semantische Web 3.0 wird, auch mit künstlicher Intelligenz, in der Lage sein, Bedeutungen zu erkennen, Zusammenhänge herzustellen und Sinn in Informationen und Inhalte einzubringen. Diese hätte für Netzwerke genauso wie für Recruiter weitreichend und höchst positive Konsequenzen: Genauere Recherchen und Suchresultate nach Talenten und Fachkräften, interessantere und bessere Kandidaten auf Stellenausschreibungen, gezieltere Ansprachen von effektiv wechselbereiten Mitarbeitern sind nur einige Beispiele konkreter Auswirkungen für das HR.

Sind es diese oder sind es möglicherweise völlig andere Weiterentwicklungen und Neuerungen, die auf uns zukommen? Oder ist das Social Media ein Hype, der gar nicht die Bedeutung erlangen wird, wie vielerorts prognostiziert wird? Fragen über Fragen, die niemand beantworten kann. Wer sich aber damit auseinandersetzt, kann handeln bevor es andere tun und agieren statt reagieren. Und gerade dies wird im HR immer wichtiger – heute und in Zukunft.