Personalentwicklung

Bildungs-Controlling in der Personalentwicklung

Training ist sicher eine gute Investition, doch welchen bezifferbaren Wert und Nutzen bringt es uns am Ende wirklich? Sind die Ausgaben für unsere Personalentwicklung wirklich gut angelegt – oder am Ende doch nur Motivationsprogramme?

Solche und ähnliche Fragen stellen Geschäftsleitungen und Führungskräfte – offen oder hinter vorgehaltener Hand – gar nicht mal so selten, wenn es Personalentwicklungs-Investitonen geht. Ein Instrument, solche Zweifel zu zerstreuen, ist das Bildungscontrolling.

Unter Bildungscontrolling versteht man die regelmässige Steuerung, Kontrolle und Planung von Bildungsmassnahmen bzw. der Qualität von Weiterbildungs-Anbietern. Bildungscontrolling ist nach Landsberg „ein Instrument zur ziel- und ergebnisorientierten Planung, Gestaltung und Steuerung der betrieblichen Weiterbildung“.

Bildungscontrolling liefert letzten Endes auch faktenbasierende Entscheidungshilfen und dient einer systematischeren Erfolgssteuerung. Dazu gehören Tätigkeiten des Planens, Messens, Bewertens und Nachsteuerns im Verlauf des gesamten Bildungszyklus – von der Bedarfsanalyse über die Ge-staltung und Realisierung bis hin zur Erfolgskontrolle. Wir fokussieren nachfolgend aus Gründen der Praxisrelevanz vor allem die Aspekte der Erfolgskontrolle, Kosten und Kennzahlen.

Noch eine Anmerkung zur „Messgläubigkeit“ oder Aussagen wie „Miss es oder vergiss es“. Erfolge und Zielerreichungen sind in der Personalentwicklung auch unter quantitativer Betrachtungsweise oft nur bedingt messbar und zuweilen auch problematisch, da immer mehrere Faktoren auf Leistungsveränderungen einwirken.

Grundfalsch ist es, nicht messbare qualitative Ziele, wie solche in Sozialkompetenzen, nicht in Erfolgskontrollen aufzunehmen, nur weil sie nicht messbar sind. In solchen Fällen sind Kriterien festzulegen, die Erfolge und Fortschritte signalisieren (Kunden-Feedback, Mitarbeitergesprächs-Protokolle, Fluktuationsquoten, Abnahme von Konflikten usw.)

Ebenen der Erfolgskontrolle von PE-Massnahmen

Erfolgskontrollen sollten sich bei der Personalentwicklung primär auf die Effektivität und den Nutzen der eigentlichen Weiterbildungs- und Schulungsmassnahmen und die Qualitätskontrolle konzentrieren. Die tatsächliche Effizienz des Personalentwicklungs-Prozesses und einige grundlegende Kostenaspekte gehören allerdings ebenfalls zu einer ganzheitlichen Betrachtungsweise der Erfolgskontrolle von PE-Massnahmen.

Massnahmenebene
Auf dieser Ebene handelt es sich um die direkte Bewertung der Effektivität von Massnahmen. Zu Resultaten gelangt man durch Bewertungen der Teilnehmer und die Auswirkungen auf die Qualität der Leistungen dann, wenn vorgängig auch eine Zielsetzung definiert wurde.

Return on Investment-Berechnung
Damit wird ein quantitativer Kosten-Nutzen-Vergleich angestrebt. So können Weiterbildungs- und Trainingsmassnahmen im Verkauf durch eine Steigerung des Absatzes oder der Abschlussquoten entsprechend klar und gut gemessen werden.

Prozessebene
Hier wird die Effizienz des Personalentwicklungs-Prozesses analysiert, z.B. was den Know-how-Transfer in die Praxis betrifft oder wie aufwendig Wissensvermittlungen traditioneller Methoden gegenüber digitalen Lernmethoden im E-Learning-Bereich sind.

Ganzheitliche Erfolgsmessung

Versteht man die Personalentwicklung als ganzheitlichen Prozess, so
sollte sich diese Sichtweise konsequenterweise auch in der Erfolgsmessung
niederschlagen. Dabei ist das international zur Anwendung kommende Modell zur
fünfstufigen Erfolgsmessung nach Kirkpatrick üblich und aufschlussreich:
Zufriedenheitserfolg Wie war die Qualifizierungsmassnahme, was wurde konkret umgesetzt und angewendet?

Lernerfolg
Was haben die Teilnehmer in welchen Bereichen Neues gelernt oder sich verbessert?

Transfererfolg
Was wird konkret wo und mit welchen Resultaten umgesetzt?

Geschäftserfolg
Was hat es für das Unternehmen und die Praxis in der Leistungserbringung gebracht?

Investitionserfolg
Hat sich die Investition gelohnt?

 


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