Mitarbeiterbeurteilung

Zielvereinbarungen für Mitarbeiter: Wie sie gelingen

Zielvereinbarungen für Mitarbeiter sind anspruchsvoll, denn sie setzen genau jene zentralen Faktoren voraus, die vielfach auch für die erfolgreiche Mitarbeiterführung und Motivation am wichtigsten sind. Erfahren Sie in diesem Beitrag, welche dies sind.

Ziele haben eine ganze Reihe hilfreicher Funktionen und Aspekte. Wenn diese uns bewusst und eingängig sind, fällt es leichter, Ziele in unserer Führungstätigkeit mit Erfolg zu nutzen. Dies sei angemerkt, weil wir wissen, dass die ständig wechselnden Einflüsse und Anforderungen, der oft beschriebene schnelle Wandel den Umgang mit Zielen zwar erschweren, aber zugleich auch wichtiger und dringlicher als je zuvor machen; gerade um dem ohnmächtigen Gefühl – man könne nur reagieren, werde getrieben, das Alltagsgeschäft lasse keine Zeit, man schaffe die Arbeit sowieso kaum – entgegen zu wirken.

Es ist kein Selbstzweck, Bedingungen zu schaffen, durch die Ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen kommen können. Das Oberziel dürfen wir nie aus den Augen verlieren: Als Führungskraft haben Sie vorrangig dafür zu sorgen, dass Ihr Verantwortungsbereich zur Sicherung des Erfolges des Unternehmens beiträgt.

Die Bedingungen
Um das zu erreichen, ist es nahe liegend und klug, das zu tun, was den grösstmöglichen Erfolg verspricht, nämlich dahingehend zu wirken, dass die Mitarbeiter – und natürlich Sie selbst – höchstmögliche Motivation zum Nutzen des Unternehmens oder der Organisation entwickeln. Ganz praktisch heisst das: Sie wissen, dass Sie drei Bedingungen zu fördern bzw. zu sichern haben:

1. Sie unterstützen die Mitarbeiter bei der Findung, Akzeptanz und Verinnerlichung von Zielen, die den Unternehmenserfolg fördern und beziehen auch deren Input und  Erfahrungen aus deren Praxis mit ein.

2. Sie kennen die Neigungen, Fähigkeiten, Talente und Stärken Ihrer Mitarbeiter und werden jene Ziele priorisieren und so definieren, dass Talente und Fähigkeiten optimal genutzt werden. Dies stärkt nicht nur die Motivation sondern erhöht auch die Qualität der Leistungen und Wahrscheinlichkeit der Zielerreichungen.

3. Sie schaffen im Alltag ein Umfeld, das durch Wertschätzung, Offenheit, Hilfsbereitschaft und Leistungsorientierung gekennzeichnet ist. Vor allem das konstruktive Feedback, das Setzen von  Zwischenzielen, die Erfolgserlebnisse ermöglichen, das Würdigen von Erfolgen und konkrete Unterstützung kennzeichnen ein solches leistungsförderndes Umfeld.

Qualifikation und Motivation 
Zielsetzungen sind nur dann wirksam, wenn sich Mitarbeiter für die Realisierung engagieren und motiviert sind, ihr Bestes zu geben. Dabei kommt es auf vor allem auf die Faktoren Qualifikation, Motivation und den persönlichen Nutzen an. Ein Leistungsziel wird dann akzeptiert, wenn es eindeutig, klar und verständlich formuliert ist und keine Fragen oder sonstigen Unsicherheiten und Zweifel bewirkt. Nebst Arbeits- und Leistungszielen kann es sehr motivierend sein, auch Entwicklungsziele zu definieren, d.h.  die Förderung und Weiterbildung ebenfalls zum Thema von Zielvereinbarungen zu machen, was zusätzliche Perspektiven eröffnet und natürlich auch der Zielerreichung förderlich ist.

Der Nutzen für den Mitarbeiter
Auch der damit zum Unternehmen und Team als Ganzes geleistete Beitrag und der Stellenwert und Hintergrund zu erreichender Ziele sollten erkennbar sein und im Idealfall einen Teil der Motivation bilden. Der direkte Nutzen und Vorteil für den Mitarbeiter bei Erreichen des Ziels ist der wohl wichtigste Faktor. Dies kann ein starker Lerneffekt, die Nutzung von Talenten und persönlichen Interessen oder ein wichtiger Schritt in der Laufbahn sein.


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