Mitarbeiterführung

Führung und Coaching – passt das zusammen? (Teil 1)

Führen, leisten, managen, fordern einerseits. Helfen, begleiten und fördern andererseits. Ist dies zu schaffen? Viele Führungskräfte befinden sich heute in einem aufreibenden und zuweilen äusserst schwer zu bewältigenden Spagat.

Einerseits sind da die vielfältigen Führungsaufgaben, das Tagesgeschäft und die Leistungsvorgaben des Managements. Andererseits gibt es zunehmend anspruchsvollere Mitarbeiter, die zurecht und ganz im Sinn und Geist des Coachings Perspektiven, Anerkennung und Freiräume erwarten. Dies ist, zusammen mit wachsenden Anforderungen an die Qualität und Komplexität von Produkten, Märkten und Wettbewerb eine herausfordernde, manchmal aber auch extrem schwierig zu lösende Aufgabe.

Coaching  erfordert innovative Führungsinstrumente
Und es sind gerade die Führungskräfte im mittleren und oberen Kader, die zunehmend Coaching-Aufgaben übernehmen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beraten und unterstützen, kreative Potenziale und Talente erkennen und fördern, Projekte wirkungsvoll und zielgerichtet coachen, um Leistungen und kreatives Potential zu erhöhen. Dies erfordert ein erweitertes Verhaltensrepertoire und das Einsetzen von innovativen Führungsinstrumenten, welches wiederum genau die Philosophie und Methoden des Coachings bereithalten.

Chefs sind in der Praxis selten auch Coaches
Treffend umschreibt auch Daniel Goleman, Autor des bekannten Buches „Emotionale Führung“, Sinn und Notwendigkeit des Coachings für Führungskräfte: Trotz der weit verbreiteten Ansicht, dass jede Führungskraft ein guter Coach sein muss, praktizieren Führungskräfte diesen Stil am seltensten. In einer Zeit, in der viel Stress und Druck herrschen, meinen sie, keine Zeit für Coaching zu haben. Doch wenn Führungskräfte diesen Stil ignorieren, verzichten sie damit auf ein äusserst wirkungsvolles Werkzeug.

Hilfe zur Selbsthilfe
Führen mit Coaching-Methoden heisst letztlich, auf einen Nenner gebracht, vor allem Mitarbeitern Hilfe zur Selbsthilfe zu bieten und lösungs- und entwicklungsorientiert mit ihnen umzugehen. Während klassisches Führen viel stärker dem hierarchischen Prinzip von Zielsetzung, Planung, Koordinierung, Aufgabendelegation und Kontrolle folgt, ist dies beim coachenden Führungsstil wesentlich stärker das partnerschaftliche und den Mitarbeiter als Mitunternehmer betrachtende Führungsverständnis mit Fokus auf Lern- und Zielprozesse, die Förderung und die Weiterentwicklung.

Coaching fördert Motivation
Nach einem Coaching-Prozess sind Mitarbeiter in der Lage, sich mit hoher Eigenmotivation, Eigenverantwortung und dem Bewusstsein von Perspektiven für sich selbst und Leistungszielen für das Unternehmen selbst zu organisieren. Ihre Fähigkeiten und Potenziale entwickeln sich systematisch bei der Arbeit selber am Ort des Geschehenes und ihre Job-Zufriedenheit nimmt zu. Doch zum Gewinner dieses Prozesses gehören nicht nur das Unternehmen und der Coachee, sondern ebenso die Führungskraft, die Freiräume gewinnt und strategisch und konzeptionell intensiver und mit mehr Zeit agieren kann.

Doch was bedeutet es praktisch, mit Coaching-Methoden zu arbeiten und diese in der alltäglichen Führungspraxis konsequent anzuwenden und umzusetzen? Auf eine Kurzformel gebracht besteht die coachende Methode oft auch darin, Menschen aus einer Problemsicht auf eine eigene Lösungsidee und neue Perspektiven zu fokussieren – und sie zum notwendigen Veränderungsprozess zu motivieren.


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