Personalentwicklung

Erfolgreich lernt nur, wer zum Lernen motiviert ist

Die Schlagzeile sagt bereits, worum es geht. Nur wer den Nutzen seines Lernens sieht, interessiert ist, weiterkommen will, Unterstützung erhält und lernbegierig ist, profitiert von Weiterbildungen. Anregungen finden Sie in diesem Beitrag.

Warren Bennis, eine Managementexperte, sagt sehr klar und treffend: „Es gehört heute zu den schwierigsten Führungsaufgaben, Mitarbeiter im immer schnelleren Wandel zu motivieren und für ihre Arbeit zu begeistern. Menschen möchten vor allem ihre Wissbegier, ihre Neugier, also ihr Bedürfnis zu lernen, befriedigen. Menschen wollen gefördert werden, wachsen und bedeutende Entwicklungschancen nutzen können“. Motivation gehört ebenso beim Lernen und bei Personalentwicklungs-Aktivitäten zu den zentralen Herausforderungen.

Lernbereitschaft gehört ins Anforderungsprofil

Eine fundierte und dauerhafte Lernmotivation ist eine wichtige Voraus­setzung für erfolgreiches Lernen. Wenn es in diesem Bereich Probleme gibt, greifen alle anderen Massnahmen oft nur teilweise oder machen einen Grossteil der Weiterbildungsbemühungen gar zunichte. Schon bei der Personalauswahl sollte man diesen Aspekt berücksichtigen, indem man auf die Lernbereitschaft und den Lernwillen genau so achtet wie auf die Motivierbarkeit, die Ambitionen und Berufs- und Laufbahnziele.

Fokussierung der Stärken und Talentförderung

Lernmotivation – dies ist ein wesentlicher Punkt – kommt schon in der strategischen Ausrichtung zum Ausdruck, tendenziell eher vorhandene Kompetenzen, Stärken und Talente zu fördern, weiter zu entwickeln und zu stärken und weniger Defizite und Rückstände mit grossem Aufwand beseitigen zu wollen. Der Grund ist ein einfacher: Was man schon gut kann, macht auch beim Lernen mehr Spass und führt wesentlich schneller zu Erfolgserlebnissen und konkreten Resultaten.

Lernmotivation von Mitarbeiern

Auch die persönliche Lernmotivation von Mitarbeitern ist zu beachten. Lustloses, passives Lernen mit Desinteresse kann Lernstimmungen negativ beeinflussen, deshalb sollten Lernteilnehmer sorgfältig ausgewählt werden. Die besten Lernenden sind jene, die aus Freude am Thema und Lernen, aus innerem Antrieb heraus, sich verbessern und Leistungen mit dem Ziel steigern wollen, ihre Talente und Fähigkeiten zu fördern und sich dann erst noch mit dem Unternehmen, seinen Produkten und der Leistung gut identifizieren können.

Bedarfsabklärung und Lernziele

Ein weiterer Aspekt ist die sorgfältige Bedarfsabklärung, die nicht nur den Bedürfnissen und Wünschen des Mitarbeiters, sondern auch seinen Talenten, Neigungen und Fähigkeiten entsprechen sollte. Hierfür sind beispielsweise Potenzialanalysen und präzise Mitarbeiterbeurteilungen geeignete In­strumente. Bildungsziele und –aktivitäten sollten zudem auch Bestandteil von Zielvereinbarungen sein, und zwar in dem Sinne, dass auch Lernziele thematisiert und vereinbart werden und mit sonstigen Leistungs- und Verhaltenszielen verknüpft werden.

Praxistransfer mit Anwendung des Gelernten

Weiter tragen messbare, konkrete, aber auch realistische Lern- und Laufbahnziele und Kontrollen von Teilzielerreichungen ebenfalls wesentlich zur Lernmotivation bei. Wie beim Praxistransfer ist auch bei der Lernmotivation eine enge Verknüpfung mit der Arbeitspraxis von grösster Bedeutung. Hier sind Arbeitsinhalte von grosser Bedeutung, welche die Anwendung des Gelernten – wenn immer möglich – mit motivierenden Erfolgserlebnissen. Dies ist beispielsweise mit Learning on demand, speziellen Projekten mit Zielbezug zu den Lerninhalten, die Anwendung des Gelernten ermöglichenden Aufgabenstellungen, Job-Enrichment oder Job-Rotations und mit Teilnahme an Lern-Netzwerken möglich.

Führungskräfte als engagierte Lern-Coaches

Führungskräften kommt dabei eine entscheidende Rolle zu. Aufgeschlossene zur Mitarbeiterförderung bereite Führungskräfte sorgen dafür, mit regelmässigen und positiven Feedbacks zum Lernen anzuspornen, mit Feedbacks Nutzen und Erfolge des Lernens und der Weiterentwicklung zu kommunizieren und Mitarbeiter für selbstverantwortliches Lernen zu sensibilisieren.

Die Würdigung von Erfolgen und Lernfortschritten ist dabei ganz wesentlich und Teilziele helfen dabei, Fortschritte besser zu erkennen und häufiger zu würdigen. Wichtig ist auch, Führungskräfte mit Lehrkompetenzen auszustatten, ihnen Grundlagen didaktischen Know-hows zu vermitteln und talentierte Vorgesetzte allenfalls sogar zu nebenamtlichen internen Trainern mit einer Basisausbildung zu machen.

Bedeutung von Visionen und Lerndynamik

Hinzu kommt das Vermitteln von Visionen, sozusagen das „Warum“ hinter Leistungs- und Lernzielen. Erst das Erkennen des Sinnes hinter Zielen und das Wissen, wofür das Herz schlägt und Begeisterung mitschwingt gibt Lernenden die Kraft und das Durchhaltevermögen, die gesetzten Ziele zu erreichen. Dies können Karriereziele, Diplome, Fachlaufbahnen und Optimierung von Kompetenzen und Talenten sein. Es sollten zudem Ziele sein, die für den Mitarbeiter bedeutsam und für das Unternehmen wichtig sind – wenn diese in Einklang gebracht werden, entfaltet sich die Motivation des Lernens und damit die Leistungsoptimierung am besten.

Ziel: Selbstgesteuertes und -verantwortliches Lernen

Lernmotivation entsteht und wächst letztlich in einem eigendynamischen Prozess heran: Wer Talente fördern kann, erkennt und erfährt, dass er gut und fähig ist. Wer dies weiss und erlebt, kommt zu einem ausgeprägten Leistungsbewusstsein und ist bei der Arbeit motiviert.

Dies führt wiederum und verstärkend dazu, weiter mit Begeisterung und Interesse zu lernen. Wer so lernt, erreicht Lernziele, wendet Gelerntes in der Praxis auch mit Ambitionen an und motiviert sich durch Erfolgerlebnisse dann von neuem. Und wer mit solcher Motivation lernt und sich dadurch permanent verbessert, praktiziert dann beinahe automatisch selbstverantwortliches und selbstgesteuertes Lernen – die Anforderung an das Lernen der Zukunft.

 


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