Mitarbeiterführung

Der schwierige Rollentausch: Vom Kollegen zum Chef

Gestern Kumpel und Kollege – und nun der Chef, der sagt, wo’s lang geht. Dies stellt frischgebackene Chefs oft vor Probleme und kann den Start in die neue Chefposition erschweren. Den Sprung vom Teammitglied zum Teamleader kann man aber meistern.

Der Vorteil beim Aufstieg vom Kollegen zum Chef ist, dass sowohl das Unternehmen, die Vorgesetzten wie auch das Team bekannt sind und man die Unternehmenskultur und positiven und negativen Eigenheiten bestens kennt. Dies gibt Sicherheit und minimiert viele Risiken des Scheiterns. Es ist für angehende Chefs dabei äussert wichtig, die alte Rolle hinter sich zu lassen und sich der neuen bewusst zu sein. Ein Aufstieg schafft aber auch oft eine gewisse Distanz zu den Exkollegen, denn der Kollege von damals ist nun plötzlich derjenige, der sagt, wo’s lang geht.

Die Hauptprobleme

Im Zentrum stehen dabei Fragen und Problemkreise wie die Klärung der neuen Führungsrolle, spezielle und zu erwartende Probleme beim Rollentausch, das Erlangen von Akzeptanz in der
neuen Führungsrolle und der Abbau von Ängsten, Blockaden und Unsicherheiten von
Mitarbeitern – und vor allem, mit welchen Massnahmen Probleme und Konflikte
gelöst werden können.

Der Rollentausch

Dies ist oft ein Drahtseilakt, vor allem, weil sich fast immer einige Mitarbeiter Hoffnungen auf den Chefposten gemacht haben, was zu Neid oder Frustrationen führen und den Chefstart erheblich erschweren kann. Vor allem, wenn neue Chefs von aussen kommen, fühlen sich Teams übergangen und ihre Leistungen nicht mit Beförderungen gewürdigt. Man spricht zuweilen auch von der „strukturellen Einsamkeit der Führungskräfte“ früher so selbstverständliche Möglichkeit, sich bei Problemen an die Kollegen zu wenden, plötzlich wegfallen und Gespräche verstummen, wenn man als „der Neue“ in der Kaffeeküche auftaucht.

Konkrete Massnahmen und Verhaltensweisen

In solchen Situationen haben neue Chefs einen besonders schweren Stand und werden ihnen oft Steine in den Weg gelegt. Ein Mentor oder zumindest aktive Unterstützung und klare Signale sind dann von Seiten des Managements in Form von Rückendeckung und klaren Statements – insbesondere auch vor der Antritt der Position – wichtig und dürfen von diesem auch erwartet werden. Folgende Verhaltensweisen helfen jedoch auch, möglicherweise heikle Situationen oder mit dem Rollentausch verbundene Probleme konstruktiv zu meistern:

  • Zurückliegende Leistungen des Teams erkennen und besonders würdigen
  • Besonders klar kommunizieren, was man weshalb möchte und erwartet
  • Durch konkrete Handlungen das Vertrauen gewinnen
  • Die besonders heikle Situation offen ansprechen und thematisieren
  • Fein in den Mitteln und fest in der Sache handeln und kommunizieren
  • Weder mit Kumpel-Vehalten noch mit „Durchgreif-Aktivismus“ überzeugen wollen

Einbezug und Meinung der Mitarbeiter

Dies ist eine sehr wichtige und oft sogar erfolgsentscheidende Massnahmen und Haltung: Mitarbeiter zu deren Meinung befragen. Ihre Kritik und Erfahrung einbeziehen und ernst nehmen. Zeigen, dass es nur mit deren Erfahrung und Wissen möglich ist, Veränderungen anzugehen und erfolgreich umzusetzen. Anregungen und Ideen unbedingt aufnehmen und realisieren. Stellt man viele Fragen, und gewinnt man so wichtige und interessante Informationen. Diese können konkret sein:

  • Welche Vorteile und Nachteile sehen Sie aus Ihrer Erfahrung?
  • Was befürchten Sie, was ängstigt Sie am meisten?
  • Wissen Sie, wie man dies besser machen könnte?
  • Wie relevant ist diese Veränderungspunkt für Sie persönlich?
  • Was betrachten Sie als besonders dringend?
  • Was würde Ihnen die Arbeit am meisten erleichtern?
  • Was wären Ihre Vorteile einer solchen Änderung?
  • Wie beurteilen Sie dies? Sie mit Ihrer Stärke im Bereich XY?

Weshalb ist dies so wichtig? Man beweist damit, dass man Vertrauen in die
Fähigkeiten und das Urteilsvermögens in das Teams und die Mitarbeiter hat, dass man gemeinsam Veränderungen angehen möchte und den Erfolg mit
Mitarbeitern und Team zusammen anstrebt. Wer nicht nur auf die Meinung, Kritik und Anliegen
von Mitarbeitern hört, sondern diese auch einbezieht, beweist damit Respekt und
Vertrauen – zwei der vielleicht wichtigsten Führungsgrundsätze und
–verhaltensweisen überhaupt.

Weitere Hilfe und Unterstützung

Ein externer oder interner Coach kann ebenfalls viel dazu beitragen, mehr Rollenklarheit zu gewinnen Stolpersteine zu erkennen und adäquate Verhaltensweisen empfehlen. Professionelle HR-Abteilungen kennen solche Coaches oder können gar selber Unterstützung geben. Auch der schrittweise Aufbau eines internen Netzwerkes von Führungskräften in vergleichbaren Situationen mit einem regelmässigen Erfahrungsaustausch ist ein guter Weg.

Auch die Suche auf eigene Faust nach einem geeigneten Mentor ausserhalb des Unternehmen – gerade ältere, erfahrene Führungskräfte geben ihre Erfahrungen und ihr Wissen noch so gerne weiter – kann eine gut Hilfe sein. Weitere Möglichkeiten sind Erfahrungsaustausch-Gruppen oder praxisnahe Trainingsangebote von Führungs- und Branchenverbänden oder Managementtrainern.


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