Mitarbeiterbindung Mitarbeiterführung

„Mini-Crash-Kurs“ zur Mitarbeitermotivation

Motivation ist ein komplexes Thema, welches Menschenführung, Psychologie, emotionale Intelligenz, Menschenbild und vieles mehr umfasst. Man kann aber auch versuchen, es auf wesentliche Komponenten zu reduzieren – und sie einfach umzusetzen.

Liest und hört man von der Motivation in der Mitarbeiterführung, kommen fast immer Aspekte wie Anerkennung und Wertschätzung, die Fragwürdigkeit materieller Anreize, die Wirksamkeit diverser Motivationsprogramme, die Unternehmenskultur, Unterscheidungen intrinsischer und extrinsischer Motivation und mehr zur Sprache.

Doch einige der folgenden Bereiche kommen nach unserem Dafürhalten zu oft zu kurz: Das Menschenbild von Führungskräften als Grundvoraussetzung, die Individualität von Motivationsprofilen, das Anspruchsniveau als Voraussetzung motivierender Tätigkeiten, die starke Wirkung von Talenterkennung und -förderung und Leidenschaft als Leistungsmotor. Auch die oft unterschätzte Notwendigkeit, schon bei der Rekrutierung von Führungskräften  deren Motivationsfähigkeit, sozialen Kompetenzen und Menschenbild und bei Mitarbeitern ohne Führungsaufgaben deren Motivierbarkeit, Motivationsprofile und Leistungsbewusstsein viel stärker zu beachten, als dies leider oft der Fall ist, gehört dazu.

Ein positives und respektbasierendes Menschenbild

ist eine absolute Voraussetzung für wirksame und glaubwürdige Motivationsarbeit. Achten Sie vor allem bei der Rekrutierung von Führungskräften und Besetzung von Schlüsselpositionen auf diese Grundhaltung. Das Menschenbild ist ein Grundwert, der nur schwer entscheidend verändert werden kann. Und nur aus diesem heraus sind Mitarbeiterförderung, Wertschätzung, Anerkennung und Einbezug in Entscheidungen – alles wichtige Motivationsfaktoren -, überhaupt möglich.

Einer der grössten Fehler bei der Motivationsförderung

ist die Missachtung unterschiedlich motivierbarer Menschen und Bedürfnisse von Individuen. Motivation nach dem Giesskannenprinzip versagt. Auch Dogmen sollte man mit Vorsicht begegnen, sondern Massnahmen, Prioritäten und Stossrichtungen auf individuelle Gegebenheiten und Grundwerte von Mitarbeitern abstimmen. Mitarbeiter haben individuelle Motivationsprofile, die aus Persönlichkeit, Talenten und Grundwerten heraus kommen.

Sinngebende und herausfordernde Tätigkeiten und Ziele

spielen bei der Mitarbeitermotivation eine wichtige wenn nicht gar die zentrale Rolle und haben eine beachtliche „Hebelwirkung“. Wichtig ist dabei, diese Herausforderungen individuell auf Mitarbeiter auszurichten und im Dialog permanent zu überprüfen und mit Anerkennung Wertschätzung zu zeigen. Wer Mitarbeitern Perspektiven vermittelt und Sinnstiftung geben kann, leistet möglicherweise den wertvollsten Beitrag zur Motivation überhaupt. Wichtige Motivationsfaktoren sind heutzutage oft stark mit der Arbeit selbst verbunden, spannende und herausfordernde Aufgaben und Projekte tragen oft mehr zur Mitarbeiterbindung und Motivation bei, als früher Unternehmen und Vorgesetzte dies taten, vor allem bei der Generation X. Das belegt übrigens auch eine neue Studie (Universum, Swiss-Professional-Karrierestudie).

Die Ganzheitlichkeit des Motivationsverständnisses

ist von sehr grosser Bedeutung. Bei der Ergreifung von Massnahmen ist auf diese Ausgewogenheit zu achten, da sonst Widersprüche oder Lücken entstehen, welche andere sehr gute Motivatoren schwächen oder gar in Frage stellen. So ist zum Beispiel eine auf Respekt basierende Führung – auf der Ebene Führungsverhalten – eine Frage der Glaubwürdigkeit. Freiräume und Chancen zur Entfaltung werden aber auch von Unternehmenskulturen getragen und ermöglicht.

Das Berücksichtigen von Anspruchsniveaus

ist bei Zielvorgaben und Aufgaben von grosser Bedeutung. Überforderung und Unterforderung können gleichermassen Frustration auslösen und so sämtliche andere Motivationsmassnahmen zunichtemachen oder zumindest schmälern. Zielerreichungskontrollen, Feedbacks, Beobachtungen und Mitarbeiterbeurteilungen ermöglichen die Beurteilung und Sicherstellung geeigneter Anspruchsniveaus am besten. Ideal ist, was als Herausforderung gesehen wird und leicht über dem Erreichbarkeitsniveau liegende Ziele, die wohl erreichbar sind, aber nur mit Anstrengungen.

Stärken und Talente fördern

Es setzt sich sicher immer mehr die wohl berechtigte Meinung durch, dass eine die Stärken und Talente fördernde Fokussierung wesentlich motivierender und letztlich auch effektiver ist als Beurteilungen und Fördermassnahmen, welche Schwächen und fehlende Skills mit grossem Aufwand und ungewissem Erfolgsausgang beheben wollen.

Der Grund ist ein einfacher: Wer gefördert wird, sieht, dass man an seine Zukunft und Fähigkeiten glaubt, hat Erfolgserlebnisse und gewinnt so Leistungsfreude und Selbstvertrauen. Wer Talente erkennt und fördert, rückt Tätigkeiten und Stärken von Mitarbeitern in den Vordergrund, lässt sie somit Tätigkeiten ausführen, die ihnen Spass machen und ermöglicht damit Spitzenleistungen und Erfolgserlebnisse. Und beitreibt so die wohl wirksamste und nachhaltigste Motivation, die erst noch die Personalentwicklung einbezieht und Leistungen optimiert.

Passion als Leistungsmotor

Mark McCormack, ein US-Unternehmer, vertrat zu Recht die Ansicht: „Wir bewerten die Leidenschaft, die ein Mitarbeiter ins Unternehmen bringt, erheblich zu gering. Man kann wohl ein Gehirn mieten, aber nicht ein Herz“. Eine Führungskraft, welche Leidenschaften erkennen und entfachen kann – und vor allem bei Rekrutierungen darauf achtet, ob die Voraussetzungen überhaupt gegeben sind – ist nur schon damit ein erfolgreicher Motivator. Führungskräfte, welche Leidenschaften entzünden können, sind möglicherweise die besten Motivatoren, die man sich vorstellen kann.

Motivation beginnt bei der Rekrutierung

Nur motivierbare Mitarbeiter sind letztlich nachhaltig zu motivieren. Viel zu wenig achtet man in der Rekrutierung auf diese Faktoren. Es sind beispielsweise: Positive Grundhaltung, ausgeprägtes Leistungsbewusstsein, Ziele und Ambitionen, Interesse an der Weiterentwicklung und Bedürfnis nach Sinnstiftung. Und: Umso mehr Kandidaten in Interviews über die Arbeit, deren Ziele und die Weiterentwicklungsmöglichkeiten wissen wollen, desto motivierbarer und selbstmotivierend werden sie sein.


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