Human Resource Management

Lohngerechtigkeit: Die sachlichen und klassischen Kriterien

Die 1:12-Initiative dominiert die vielfach emotionalen und politischen Aspekte der Lohndiskussion zuweilen übermässig stark. Zeit also, sich sachlicher und klassischer Kriterien und Einflussfaktoren der Lohngerechtigkeit zu erinnern.

Der allgemein als gerecht empfundene Lohn lässt sich nur bedingt rechnerisch und analytisch ermitteln, da dieser vom Empfänger oft auch als statusbedingte und emotionale Komponente betrachtet wird. Die Lohngerechtigkeit lässt sich höchstens als ein Zustand beschreiben, bei welchem der Zufriedenheitsgrad aller Beteiligten am grössten ist.

Die Beachtung der folgenden Kriterien zur Beurteilung der Lohngerechtigkeit ist wichtig, um als Arbeitgeber glaubwürdig zu sein, mit einem von allen akzeptierten Lohnsystem zu überzeugen und Spannungen und Missgunst zu vermeiden.

Anforderungsgerechtigkeit

Sie beruht auf der Berücksichtigung des Schwierigkeitsgrades der Arbeit. Im Mittelpunkt stehen die Anforderungen, welche an die Mitarbeitenden gestellt werden. Ausgangspunkt ist eine definierte Normalleistung, die vom Mitarbeiter erwartet wird. Unterschiedliche Anforderungen werden unterschiedlich entlöhnt. Dies können z.B. Verhandlungsgeschick, Marktkenntnisse oder Fremdsprachen sein, die in ihrer Ausprägung und Definition von Tätigkeiten, Stellen und Branchen abhängig sind. Das entsprechende Instrument für die Ausgestaltung einer anforderungsgerechten Entlöhnung ist die Funktionsbewertung.

Leistungsgerechtigkeit

Der Lohn muss in einem ausgewogenen Verhältnis zur erbrachten Arbeitsleistung und dem Leistungsverhalten (Zielerreichung, Arbeitsverhalten, Sozialverhalten, Form und Systematik der Leistungsbewertung usw.) stehen. Damit wird eine über- oder unterdurchschnittliche Leistung berücksichtigt, welche quantitativ und qualitativ gemessen und definiert werden kann.

Die erbrachte Leistung und das Arbeitsverhalten (gegenüber Kollegen/-innen, Vorgesetzten, Kunden, Öffentlichkeit, Umgang mit Einrichtungen usw.) werden zunehmend stärker bewertet. Allerdings muss durch den Einsatz von geeigneten Lohnformen die Voraussetzung dafür gegeben sein, dass der Lohn tatsächlich zu einem Leistungs- bzw. Verhaltensanreiz wird. Instrumente zur Leistungsbemessung sind etwa Ziel- und Verhaltensbeurteilungen im Rahmen von Mitarbeitergesprächen.

Sozialgerechtigkeit

Hier geht es darum, ob den besonderen Gegebenheiten einer Stelle, z.B. extreme körperliche Belastungen, Nachtarbeit, sehr unregelmässige Arbeitszeiten, Lärmbelastungen, Gesundheitsrisiken usw. im Lohn berücksichtigt werden. Auch die persönliche Situation der Mitarbeitenden wie z.B. körperliche Behinderung, das Alter oder andere Benachteiligungen und starke familiäre Belastungen können eine Rolle spielen und den Lohn in Hinsicht auf die soziale Gerechtigkeit mitbestimmen. Sowohl die entsprechenden Aspekte der Funktionsbewertung als auch gesetzliche und vertragliche Regelungen bilden hier die Grundlage.

Personalmarktpreisgerechtigkeit

Der Personalmarktpreis, sprich Lohn, steht in mehrerlei Hinsicht im Marktwettbewerb: Einmal im Wettbewerb der gleich Qualifizierten, d. h. wie viel verdienen z. B. Maschineningenieure generell. Im Weiteren stehen die Löhne im Wettbewerb innerhalb einer Branche, d. h. wie hoch sind die Löhne bei den Mitbewerbern. Weitere externe Faktoren wie die Unternehmensgrösse, das Unternehmensimage oder die Arbeitgeberattraktivität machen den Wettbewerb bei den Löhnen aus.

Unternehmenserfolgsgerechtigkeit

Dabei geht es um ein ausgewogenes Verhältnis zwischen dem Erfolg des Unternehmens und seiner Position im Markt (Gewinn, Pro-Kopf-Umsatz, Kundenzufriedenheit, Wettbewerbsfähigkeit, Marktanteile, Wachstum usw.) und dem Lohn der Mitarbeitenden. Erfolgreiche Unternehmen zahlen i. d. R. höhere Löhne als weniger erfolgreiche. In der jüngsten Debatte über die Bonuszahlungen der Banken zeigen, dass auch die Öffentlichkeit sensibel auf ein Ungleichgewicht von Unternehmenserfolg und Lohnhöhe reagiert.


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