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Mitarbeiterbeurteilungen: Wie genau und differenziert sollen sie sein?

Bei Beurteilungen sind sehr unterschiedliche Detaillierungsgrade, Definitionen und Skalierungen möglich. Um so genauer und differenzierender diese sind, desto aussagekräftiger sind Mitarbeiterbeurteilungen. Hier finden Sie konkrete Beispiele.
Wie detailliert Mitarbeiterbeurteilungen diesbezüglich ausfallen, hängt ab von Faktoren wie der Konzeption und Anlage der Mitarbeiterbeurteilung, dem Umfang der Beurteilungspunkte, deren Relevanz für die Zielerreichung, von Positionen und Wertschöpfungsbeiträgen und von deren Messbarkeit und Komplexität. Für das Performance Management sind klar definierte und differenzierende Bewertungen von grosser Bedeutung, denn nur so sind sie ein taugliches und verlässliches Führungsinstrument, welches Leisungen wirklich messen und definieren lässt.

Die nachfolgenden Beipsiele veranschaulichen diesen Sachverhalt beim ersten betreffend Definition und Skalierung zur Verantwortungsbereitschaft und beim zweiten bezüglich Sozialkompetenzen und dem möglichen Detaillierungsgrad, Beurteilungsspektrum und einer möglichen Differenzierung.

Beispiel einer definierten Skalierung zur Verantwortungsbereitschaft


Hervorragende Verantwortungsbereitschaft

Besitzt den Willen und Mut zu jeder Verantwortungsübernahme, ist sehr verantwortungsfreudig, hat sicheres Gespür für Verantwortung, weiss auch in aussergewöhnlichen Situationen aus eigener Überlegung zu handeln und hat die Stärke, die Courage und die Qualifikation, Konsequenzen zu tragen.

Sehr gute Verantwortungsbereitschaft
Hat eine klare Vorstellung über die eigene Verantwortlichkeit, ist verantwortungsfreudig und übernimmt Verantwortung auch für Aufgaben, die nicht zu seinem Aufgabengebiet gehören, um dadurch den Betriebsablauf zu sichern.

Gute Verantwortungsbereitschaft
Im Allgemeinen verantwortungsbereit, im Arbeitsnaturell doch eher vorsichtig, zaudernd, bedächtig. Aber innerhalb seines Aufgabengebietes sicher, interessiert und im Rahmen gewohnt anfallender Arbeiten durchaus verantwortungsbewusst.

Zufriedenstellende Verantwortungsbereitschaft
übernimmt knapp die von ihm erwartete Verantwortung, ist aber, wenn darüber hinausgehend, oft eher verantwortungsscheu. Arbeitet gern unter Aufsicht, ist nicht belastbar und weicht der Verantwortung eher aus. Dies weniger aus Gründen von Desinteresse sondern mehr als Folge von Unsicherheit und fehlendem Selbstvertrauen.

Ungenügende Verantwortungsbereitschaft
Nimmt Verantwortung zu leicht, vergisst seine Pflichten und ist leichtsinnig, oft nur auf seinen eigenen Vorteil bedacht, hat kein Verantwortungsbewusstsein und arbeitet oft auch unüberlegt. Teilweise auch die Folge einer fragwürdigen Arbeitsmoral und aus mangelnder Motivation und fehlendem Interesse heraus.

Differenzierung am Beispiel Sozialverhalten

  • Wie ist die Akzeptanz von Mitarbeitern und externen Partnern?
  • Wie ausgeprägt ist das Einfühlungsvermögen?
  • Wie kooperativ und hilfsbereit ist das Verhalten allgemein?
  • Wie stabil ist das Verhalten in Stresssituationen?
  • Wie reagiert der Mitarbeiter auf Kritik?
  • Wie steht es um die Anpassungsfähigkeit und Flexibilität?
  • Ist das Auftreten jederzeit selbstsicher und gewinnend?
  • Wird auf andere Meinungen und Ideen eingegangen?
  • Sind Stimmungsschwankungen gering und selten?
  • Wie ausgeprägt ist das Sensorium für Bedürfnisse anderer?
  • Sind Umgangsformen angemessen und zuvorkommend?
  • Wird Kritik objektiv, fair und durchdacht geäussert?
  • Wie glaubwürdig und ausgeprägt ist das Engagement?
  • Wie sehr werden andere motiviert und von Zielen überzeugt?
  • Werden Mitarbeiter ohne Antipathien behandelt?
  • Wird überzeugend, umfassend und verständlich kommuniziert?
  • Stimmen Verhalten und verbale Äusserungen überein?
  • Wird auf Kritik anderer gelassen, ruhig und einsichtig reagiert?

Auch weitere Verhaltens- und Persönlichkeitsmerkmale wie

  • Intelligenz und Urteilsvermögen
  • Lernbereitschaft
  • Selbständigkeit und Selbstvertrauen
  • Zusammenarbeit und Teamfähigkeit
  • Innovationsfähigkeiten
  • Konzentration und Initiative
  • Ambitionen und Zielausrichtung

können sehr detailliert und differenziert beurteilt werden. Dies ist bei der Beurteilung von Schlüsselqualifikationen bzw. Sozialkompetenzen bei Führungskräften nicht nur wünschenswert, sondern sogar notwendig.

Im Leistungsbereich sollten mit Vorteil die Qualitätskriterien und deren Einflussfaktoren, die Kernkompetenzen des Unternehmens bzw. der Leistungserbringung und der Wertschöpfungsbeitrag mit in die Definitionen und Skalierungen miteinbezogen werden.

Sinnvoll können in der Praxis oft auch Dach-Beurteilungskriterien bzw. Kategorien, gefolgt von vier bis fünf weiteren wichtige Unterkategorien sein. So kann Termintreue ein Dachbegriff sein, und eine Kategorisierung dann unterteilt werden nach internen Aufträgen, gegenüber Kunden und Lieferanten oder bei Projektarbeiten. Welche dies sein sollen und wie messbar sie sind, ist dann jeweils von entscheidender Bedeutung.


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