Personalgewinnung

Dos and Don’ts im Internet-Screening

Internet-Screenings sollten strengen Grundsätzen und Guidelines folgen, um seriös und hilfreich zu sein. Keine Empfehlungen, sondern eine konkrete und sofort einsetzbare Mustervorlage gibt Ihnen dazu konkrete Anregungen.

Immer mehr, immer privatere, sensiblere und kritische informationen können heuzutage im Internet zu Bewerbern und Kandidaten gewonnen werden – Social Media gestattet dabei noch tiefere Einblicke. Die Versuchung, dabei auch für Beruf und Stellen irrelevante Informationen zu finden und diese miteinzubeziehen, ist gross – von der Qualität und Korrektheit vieler Informationen nicht einmal zu reden. Ein Weg, das Vorgehen stärker zu regeln, sind Guidelines für Screenings. Nachfolgend finden Sie eine mögliche, konkrete Vorlage.

Internet-Screening-Guidelines sollten Rahmenbedingungen und Regeln festlegen, die ein seriöses, faires und qualitativ gutes Online-Screening bei der Kandidatenanalyse sicherstellen. Diese können Quellen und Webseiten nennen, die benutzt werden dürfen und solche, welche tabu sind und wer mit welchem Know-how Screenings durchführt und wer Informations- und Rechercheziele vorgibt.

Unsere Kriterien faire und professionelle Screenings

Unsere Kriterien für ein faires und professionelles Screening sind:· Stellen-, Tätigkeits- und Qualifikationsrelevanz der Informationen
· Prüfung des Wahrheitsgehalts und der Seriosität von Quellen
· Bereitschaft der Besprechung kritischer Punkte mit Kandidaten
· Klare Benennung der Zulässigkeit und Sperrung von Webquellen
· Respektierung der Privatsphäre und Datenschutz-Beachtung
· Gewichtung, Klassifizierung und Bewertung von Recherchen
· Durchführung von Recherchen mit fachkundigen Mitarbeitern
· Beachtung nur von Informationen, die mit Kandidaten auch offen angesprochen werden

Die folgenden Screening-Guidelines enthalten verbindliche, kontrollierbare und konkrete Regeln, welche Klarheit schaffen, welche Spielregeln beim Internet-Screening einzuhalten sind:

Die Privatsphäre von Kandidaten 

Die Privatsphäre von Kandidaten ist bei uns tabu und wird nicht gescreent. Es werden nur Informationen gesucht und näher analysiert, welche einen stellenrelevanten Bezug haben. Die Privatsphäre ist höchstens dann und nur in Ausnahmefällen von Bedeutung, wenn sie schwerwiegende charakterliche Hinweise gibt, die auch für die Stelle von Bedeutung sein könnten. Social Networks, Ausgeh-Webseiten und ähnliche (siehe Beilage mit konkreten Webadressen) dürfen nicht in Recherchen einbezogen werden.

Objektivität und Relevanzbetrachtung 

Die Objektivität, Relevanzbetrachtung und Ganzheitlichkeit der Beurteilung ist im Sinne einer professionellen und fairen Recherche wesentlich. Es werden nur Informationen gesucht und näher analysiert, welche einen stellenrelevanten Bezug haben. Bestehen nur geringste Zweifel an der Vertrauenswürdigkeit der Informationen und Quellen, dürfen diese nicht in die Beurteilung einfliessen. Screenings werden im Allgemeinen nur bei Schlüssel- und Führungspositionen und bei risikobehafteten Stellen vorgenommen. Diese werden vom Human Resource Management in Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung definiert.

Kurz-Briefing zu Screenings 

Für jedes Screening wird ein Kurz-Briefing mit Informationszielen erstellt. Dieses Briefing hält fest, welches die Rechercheziele sind, um welche Stelle es geht und welches die Anforderungen sind. Grundlage hierfür sind Stellenbeschreibungen, Bewerberdossier und Anforderungsprofil, welche ein gezieltes und sachbezogenes Screening ermöglichen. Informationswünsche können im Bedarfsfall jeweils vom Linienvorgesetzten entgegengenommen werden.

Ernennung eines Screening-Beauftragten 

Screenings werden nur von Mitarbeiter <Name> durchgeführt und vom Recruiting-Leiter, gemäss Vorgaben aus dem Briefing, geprüft. Es ist der Recruiting-Leiter, der mit Hilfe des IT-Verantwortlichen diesen Mitarbeiter bestimmt und allenfalls punktuell schult. Diese Qualifikation soll sicherstellen, dass man die geeigneten Recherchetechniken anwendet, die Tücken und Risiken des Internets allgemein richtig einzuschätzen weiss und beispielsweise unseriöse Quellen erkennen kann.

Kurzreports der Recherche-Resultate 

Über jedes Screening wird ein Kurzreport erstellt. Dieser Report enthält eine Zusammenfassung vor allem in den relevanten Bereichen von Sozial- und Fachkompetenzen und einem allfälligen Risikoprofil. Interessant sind auch Belege der Qualifikation wie Referate, Buchpublikationen und ähnliches. Dabei werden zweifelhafte und unsichere Informationen als solche gekennzeichnet und geklärt und wichtige und entscheidungsrelevante Informationen mit dem Kandidaten offen erörtert.

 


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