Personalgewinnung

Worauf es ankommt: Der Qualitäts-Check für Ihre Stellenanzeigen (Teil 2)

Stellenanzeigen sind ein wichtiges Kommunikationsinstrument, welches über Fehlbesetzungen entscheiden kann und die Unternehmensreputation erheblich beeinflusst. In diesem 2. Teil finden Sie weitere Qualitäts-Checkpunkte für Ihre Anzeigen.

Eine gute Stellenanzeige wirkt vor allem durch die sprachliche Qualität, die klare und genaue Zielgruppen-Ausrichtung und wie sehr es gelingt, Stelle und Anforderungen interessant, aussagekräftig und attraktiv zu beschreiben und das Interesse der gewünschten (!) Kandidaten zu wecken.

Wohlgemerkt: Eine gute Stellenanzeige ist kein Werbetext und soll nicht verkaufen, aber mit gehaltvollen Informationen überzeugen und die gewünschten Bewerber ansprechen. Eine Stellenanzeige, ob online oder offline, wirkt stets als Ganzes mit allen Elementen (Layout, Struktur, Headline, Bildelemente, Anforderungen, Corporate Identity und mehr) und hat stets auch einen erheblichen Einfluss auf das Employer Branding.

Dabei geht es primär auch um Glaubwürdigkeit, Authentizität, Einzigartigkeit und eine präzise Umschreibung von Stelle, Aufgaben und Unternehmen. Einige wichtige zu prüfende Aspekte und Elemente in der Kommunikation von Stellenanzeigen sind:

Sind die Anforderungen realistisch?

Ein Overkill bei den Anforderungen schreckt viele Bewerber ab. Eine Haupteinteilung in Kern- und Nebenanforderungen, Hinweise, was man erlernen kann, relativierende Informationen und Anwendungsbeispiele präzisieren Anforderungen und setzten Hürden tiefer.

Beispiel: Finden bei einer Stelle drei bis vier einstündige Meetings pro Monat in englischer Sprache statt, so sollte die Anforderung deswegen nicht lauten, dass man verhandlungssicheres Business-Englisch erwartet, sondern dass Englischkenntnisse für diese Häufigkeit und Anlässe von Vorteil sind, aber in einem Intensivkurs schnell angeeignet werden können.

Mut zu Neuem und Ungewohntem

Neues und Ungewohntes anzugehen, führt oft zum Erfolg, weil es die Aufmerksamkeit erhöht und Ihre Anzeige von der grauen Masse abhebt. Versuchen Sie auch bei Stellenanzeigen, sich mit neuen Ideen, wie mehr Emotionen oder einen innovativen Internetauftritt, ein attraktives Profil zu geben und als interessanter Arbeitgeber aufzutreten und zu überzeugen.

Beispiele: Originalzitat eines Mitarbeiters mit Foto, Arbeitgeber-Auszeichnung, eine Chatrunde mit künftigen Kolleginnen und Kollegen, Vorstellung eines interessanten aktuelles Projektes der Stelle im Internet oder Statements des aktuellen Stelleninhabers mit Aufgabenbeispielen.

Achten Sie auch auf Statuts und Reputation

Oft möchten Mitarbeiter stolz sein auf Job, Arbeitgeber, Aufgaben und Stelle und legen Wert auf den Status und die Reputation ihrer Arbeit und ihres Arbeitgebers. Die müssen keine wohlklingenden Namen von Grossunternehmen und globalen Konzernen sein.

Beispiel: Dies kann durch das Unternehmen selber, die Produkte, die Branche, die Anforderungen, das Niveau der Aufgaben, die notwendigne Sozialkomptenzen, Markterfolge, eine attraktive Werbekampagne, eine interessante Auszeichnung und mehr bewirkt werden.

Employer Branding: Die Arbeitgeber-Attraktivität

Welche Leistungen, Work-Life-Balance-Angebote und Besonderheiten sind es, die Ihnen im Arbeitsmarkt ein attraktives Profil geben und die für Sie interessanten Bewerber-Zielgruppen mit relevanten Leistungen überzeugen? Employer Branding in Stellenanzeigen sollte konstant kommuniziert werden, ihre Stärken widerspiegeln und die Kernbedürfnisse Ihrer Zielgruppen ansprechen.

Beispiel: Dies können für junge anspruchsvolle Bewerber und Stellen Freiräume und attraktive Perspektiven und Karriereziele sein, für Frauen mit Familien hingegen eher flexible Arbeitszeitmodelle und andere familienfreundliche Work-Life-Balance-Angebote.

Weisen Sie auf Ihre Karriere-Website hin!

zur Einholung weiterer Informationen – eventuell auch zur ausgeschriebenen
Stelle – zum Betrieb, zu Produkten und zu Beispielen der Unternehmensleistung an? Teilen Sie den Interessenten mit, welche interessanten Mehrinformationen sie auf Ihrer Website finden. Dies können auch konkrete Beispiel der Tätigkeiten sein, eine Bildgallerie als Betriebsrundgang oder attraktive Arbeitgeberleistungen. Mehr zu Karriere-Websites finden Sie hier.

Vorteile:
Solche Verweise können Kosten sparen, in dem ein gewisser Teil der Informationen ausgelagert wird (Unternehmensportrait, detailliertes Anforderungsprofil, vertiefe Informationen zu den Unternehmensleistungen). Zudem bewirbt sich der Bewerber wesentlich besser informiert und sollte belegen, dass er sich für Ihr Unternehmen interessiert.

Wird zum Handeln aufgefordert?

und informiert, was Sie von Ihnen erwarten und wer für welche Informationen zuständig ist? Dazu gehört die Möglichkeit der E-Mail-Bewerbung, Zuständigkeiten für Fachinformationen oder ein Lebenslauf mit Passfoto.

Merkpunkt: Es kann effizient und sinnvoll sein, vorerst eine Kurzbewerbung auf dem E-Mail-Weg anzufordern – oder gar nur die E-Mailadresse zu hinterlassen – und dann nach einer ersten Sichtung das klassische Bewerber-Dossier auf dem Postweg zu bekommen, wenn der Kandidat den groben Erwartungen entspricht.

Wer muss wie womit angesprochen werden?

ob Sie sich via E-Mail oder auf der HR-Website bewerben können und wenn ja, in welcher Form? Telefonnummern, Namen, Abteilungen und/oder Mehrinformationen im Internet sind klar und vollständig zu nennen.

Merkpunkt: Klare Zuständigkeiten und Funktionen sind wichtig. Also: Wer ist für die Rekrutierung, für Fachfragen, als Linienvorgesetzter oder als Geschäftsführer für welche Informationen auf welchem Weg (E- Mail, Telefon, schriftlich) zu kontaktieren.

Besonders wichtig bei Online-Anzeigen

Beachten Sie zudem, dass bei Online-Anzeigen die Headline, die Rubrikenzuordnung bzw. Verschlagwortung, eine prägnante Stellenbeschreibung, die genaue Zielgruppenansprache und vor allem der Link zur Karriere-Website – und eventuell weiteren Social Media-Angeboten – eine besonders wichtige Rolle spielen, da hier das Konkurrenzumfeld noch grösser und das Leserverhalten anders sind.


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