Personalgewinnung

Worauf es ankommt: Der Qualitäts-Check für Ihre Stellenanzeigen (Teil 1)

Stellenanzeigen sind ein wichtiges Kommunikationsinstrument, welches über Fehlbesetzungen entscheiden kann und die Unternehmensreputation erheblich beeinflusst. In diesem 1. Teil finden Sie einen Qualitätscheck für Ihre Anzeigen.

Eine gute Stellenanzeige wirkt vor allem durch die sprachliche Qualität, die klare und genaue Zielgruppen-Ausrichtung und wie sehr es gelingt, Stelle und Anforderungen interessant, aussagekräftig und attraktiv zu beschreiben und das Interesse der gewünschten (!) Kandidaten zu wecken. Eine Stellenanzeige, ob online oder offline, wirkt stets als Ganzes und hat auch einen erheblichen Einfluss auf das Employer Branding.Dabei geht es primär auch um Glaubwürdigkeit, Authentizität, Einzigartigkeit und eine präzise Umschreibung von Stelle, Aufgaben und Unternehmen.

Einige wichtige zu prüfende Aspekte und Elemente in der Kommunikation von Stellenanzeigen sind:

Ist das Unternehmensportrait aussagekräftig?

Ist die Darstellung der Firma interessant, aber nicht grossspurig, informativ aber nicht zu technisch oder fachmännisch und verständlich, eigenständig und charakteristisch? Austauschbare und uniforme Portraits langweilen Leser von Stellenanzeigen.

Beispiel:
Selbstlob und die „We are the greatest“-Botschaften sind bei der Mehrheit der Anzeigen anzutreffen. Interessanter kann aber die Kernleistung für die Kunden, die Charakteristiken des Unternehmens als Arbeitgeber oder die Besonderheiten der Personalpolitik sein. Um das Unternehmen zu portraitieren, können auch Linkverweise ins Internet sinnvoll sein.

Sind die Informationen spezifisch und präzis?

Um so genauer, konkreter und präziser die Stelle und die Anforderungen beschrieben werden, desto aussagekräftiger und interessanter ist nicht nur die Stelle, sondern Sie haben auch wesentlich bessere Chancen, dass sich Kandidaten mit jenen Qualifikationen melden, die auch Ihren Vorstellungen entsprechen.

Beispiel:
Anstelle von „als unser flexibler und belastbarer Produktionsleiter…“ ist eine spezifische Ansprache wie „bei uns können Sie Ihre Qualitätskontrollen-Erfahrung, die Effizienz in Abläufen und das Know-how über moderne Produktionstechnologien optimal einbringen“.

Weckt die Headline die Neugier des Lesers?

Regt sie zum Weiterlesen an, vermeidet aber das vorzeitige Verraten wichtiger Stelleninformationen? Sie darf weder zu trocken und pauschal, noch zu schreierisch und werbemässig ausfallen, sondern muss primär das Interesse wecken und die richtige Zielgruppe ansprechen.

Beispiel:
Eine Schlagzeile darf provozieren, überraschen oder Spannung und Neugierde wecken. Wie werberisch sie ausfallen darf, hängt auch von der Zielgruppe, der Branche und der Funktion ab.

Spricht schon die Schlagzeile die Zielgruppe an?

Hat Sie die wichtigen Elemente der Bewerber-Zielgruppen, die Sie ansprechen wollen? Wird etwas von der Kerneigenschaft oder Hauptanforderung erwähnt, die für die ausgeschriebene Stelle von besonderer Bedeutung ist?

Beispiel:
Wir sind die führenden Hersteller von…“ und „Wir sind ein renommiertes internationales Unternehmen“ zeugen nicht von sehr viel Originalität. Eine Schlagzeile hingegen, die Sie als attraktiver Arbeitgeber charakterisiert oder bei der sich beispielsweise der Geschäftsführer persönlich vorstellt, hebt die Anzeige von anderen ab.

Werden Nutzen und Perspektiven kommuniziert?

Geschieht dies in möglichst vielen Aussagen, ganz besonders aber in der Nutzenargumentation, und zwar zielgruppengerecht? Der besondere Nutzen einer Stelle kann in der Arbeitsplatz-Sicherheit, in den attraktiven Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten oder in der Vielfalt der Aufgabenstellungen liegen. Eine Headline wie „Wir sind ein moderner Arbeitgeber“ zeugt beispielsweise nicht von sehr viel Originalität.

Beispiel:
Eine Schlagzeile hingegen, die konkrete Leistungen nennt, schon eher: „Wir möchten gemeinsam mit Ihnen erfolgreich sein: Im Fokus unserer Mitarbeiterorientierung steht deshalb eine umfassend Laubahnberatung und Karriereplanung mit spezifischen Weiterbildungsmöglichkeiten und Fördermassnahmen“.

Wird die „Sprache“ der Zielgruppe gesprochen?

Sind die Anforderungen allgemein verständlich, klar und nicht vollgespickt mit englischen Modewörtern, Fachvokabular und wenig bekannten Stellenbezeichnungen? Wortschatz, Tonalität, Beispiele, Positionsberzeichnung, Fachniveau und mehr müssen verständlich sein und das Interesse wecken.

Beispiel:
„Als Chief Office Managerin obliegt Ihnen die Gestaltung des Reportings und Bildungscontrollings“ ist abstrakt, unverständlich und wenig ansprechend. Klarer, einfacher und verständlicher ist: “ Sie nehmen Kundenaufträge entgegen und erstellen Auftragspapiere. Zuverlässig planen, überwachen und aktualisieren Sie zudem die Auftragsvorgänge bis zur Auslieferung“.

Was macht die Stelle unverwechselbar?

USP sind im Marketing Alleinstellungsmerkmale, die ein Produkt einzigartig und unverwechselbar machen und es damit von der Konkurrenz abheben. Dieses wichtige Prinzip kann auch für Stellenanzeigen erfolgreich angewandt werden.Beispiel: Sind die Laufbahnplanung, das Work-Life-Balance-Angebot oder die Entwicklungsperspektiven der Stelle bei Ihnen und in Ihrem Unternehmen allgemein besonders attraktiv und aussergewöhnlich gut? Dann sollten Sie dies hervorheben, wobei konkrete Beispiele stets sehr überzeugend sind.

 


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