Mitarbeiterführung Personalentwicklung

Personalentwicklung: Weg vom Giesskannenprinzip

Nun, dann schicken wir sie alle wieder einmal an ein Seminar. Haben Sie das in Ihrem Unternehmen auch schon gehört oder sogar gemacht? Dieser Beitrag zeigt Möglichkeiten der Mitarbeiterselektion bei der Personalentwicklung auf.

Die durchdachte Evaluierung der Mitarbeiter-Zielgruppen mit dem richtigen Fokus und mit einem gezielten Einsatz der Ressourcen, vorab finanzieller Mittel, ermöglicht ein Höchstmass an Nutzen und Effizienz für Mitarbeiter und Unternehmen. Das Giesskannenprinzip und „Durchschleusen“ der gesamten Belegschaft ist in den seltensten Fällen sinnvoll. Es gibt mehrere sinnvolle Kriterien, um Mitarbeiter gezielt zu selektieren:

  • Berücksichtigung bzw. Verhältnis von Führungs- und Fachkräften und Mitarbeitern
  • Berücksichtigung der Lernmotivation, -fähigkeit und -bereitschaft
  • Die für die Unternehmensziele und –kompetenzen relevanten Abteilungen und Leistungsbereiche (Wertschöpfung), bzw. deren Mitarbeiter
  • Fokussierung auf Mitarbeiter mit überdurchschnittlichem Potenzial
  • Fokussierung auf Mitarbeiter mit hohem Leistungsniveau
  • Konzentration auf die für die Zukunft des Unternehmens wichtigen Kernkompetenzen
  • Fähigkeiten bzw. Potenzial zum Inhouse-Trainer
  • Intentionen in der Nachwuchsförderung
  • Potenzial zu Führungs- oder Fachlaufbahn
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit und Bindung zum Unternehmen
  • Berücksichtigung der Loyalität und des Engagements
  • Auf die Unternehmenskultur, die Personalpolitik und die wichtigsten strategischen Ausrichtungen fokussierte Evaluationskriterien
  • Bevorzugung von Mitarbeitern, die bei Weiterbildungsveranstaltungen engagiert, interessiert und lernwillig sind
  • Konzentration auf jene, die Erlerntes anwenden und gut umzusetzen verstehen
  • Zielvereinbarungen und Qualifikationen
  • Mit der Unternehmenskultur besonders kompatible Mitarbeiter
  • Unterscheidung bildungsferner und bildungsnaher Mitarbeiter
  • Berücksichtigung von Loyalität und Bindungsbereitschaft

Segmentierung von Lernzielgruppen

Mitarbeiter, die über eine hohe Lernmotivation verfügen, Erlerntes erfolgreich umsetzen, ihre Resultate und Leistungen verbessern, sind jene, die sich auch mit dem Unternehmen in hohem Masse idenitifizieren – und ein sehr wichtiger Aspekt – zu einer Lernkultur selbstverantwortlichen und selbstorganisierten Lernens beitragen. Die Auswirkung auf das gesamte Lernklima ist positiv und von nicht zu unterschätzendem Wert. Insgesamt kann man durch solche Segmentierungen die Kosten senken, zugleich aber die Wirksamkeit von Lernaktivitäten nachhaltig erhöhen.

Einfluss lernunwilliger Mitarbeiter

Man sollte sich bewusst sein, dass passive und lernuninteressierte Mitarbeiter grösseren Schaden anrichten können, die weiter über unnötige Kosten hinaus gehen, als man dies auf den ersten Blick vermuten könnte. Diese belasten oft die Lernmotivation negativ, drücken auf das Lernniveau, erschweren damit das Erreichen von Lernzielen, das Lerntempo verlangsamt sich oft und gerade in Lernformen wie Kleingruppen an Seminaren oder Workshops leidet die Qualität von Gruppenarbeiten oft darunter. In besonders negativen Fällen können abfällige Äusserungen über Gelerntes in der Praxis dann auch den Lerntransfer erschweren und Lernfortschritte geradezu sabotieren.

Je nach Weiterbildungen und Weiterbildungsziele kann Mitarbeitern auch die Möglichkeit geboten werden, freiwillig an Veranstaltungen teilzunehmen und die Lernbereitschaft dann als Qualifizierungsmerkmal aufgenommen werden. Damit können Kosten gespart werden und die Lernmotivation an Veranstaltungen verbessert sich.

Transfer Lernender

Lernende können anschliessend im Sinne eines Lerntransfers und einer Vertiefung des Gelernten das erworbene Wissen in einer Zusammenfassung als Lehrende an Mitarbeiter weitergeben, die nicht an Veranstaltungen teilnahmen. Dies hat gleich mehrere Vorteile: Besserer Zugang zum Wissensstoff durch Präsentation der eigenen Kollegen, Erfassung der Lerninhalte in kompakter Form, Ausbildung gewisser Mitarbeiter zu Inhouse-Trainern und gleichzeitig wirksame Massnahmen eines nachhaltigen Lerntranfers. Mehr zum Inhouse-Trainer-Modell erfahren Sie in diesem Beitrag. Für solche Massnahmen können auch Social Media-Instrumente geeignet sein wie Blogs, Chaträume, Slideshows oder spezielle E-Learning-Tools, welche das Wissen spezifisch aufbereiten lassen.

Differenzierte Lernaktivitäten

Vorstellbar sind auch zuweilen differenzierende Formen von Veranstaltungen, die sich beispielsweise bezüglich Dauer, Tiefe und Breite des Wissensstoffes, Einsatz der Lernmedien und Niveau der Lernziele unterscheiden. Damit kann stärker auf die Lernfähigkeit, das Niveau und die Vorkenntnisse und auf unterschiedlich ausgeprägte Lernbedürfnisse eingegangen werden, was beiden Mitarbeitergruppen dient. Eine solche Differenzierung kommt auch eher bildungsnahen und bildungsfernen Mitarbeitergruppen entgegen und erhöht die Lerneffizienz für beide Segmente.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang allerdings, keine Zweiklassen-Weiterbildungsysteme heranzuzüchten und die Gründe, die Kommunikation und die Konzeption verschiedener Veranstaltungsformen jeweils allen Mitarbeitern klar zu machen.

 

 


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