Human Resource Management

Der Irrglaube des Messbarkeitswahns

„Alles messen, was messbar ist, und alles messbar machen, was nicht messbar ist“, erhob Galileo Galilei zum Grundprinzip wissenschaftlicher Erkenntnis. Dies hat sich durchgesetzt und gilt mehr denn je auch für das HR- und Unternehmenscontrolling.

Der Messbarkeitswahn greift um sich. Kennziffern, Statistiken, Leistungs- und Produktivitätsquoten und mehr werden gemessen, verglichen, analysiert und interpretiert und endlose Papierschlangen von IT-Statistiken überfluten die Pulte von Führungskräften. Und es gibt gar Managementgurus und Führungskräfte, die sich zur absurden Behauptung versteigen, dass was nicht messbar ist, auch nicht von Bedeutung ist.

Der Irrglaube an die Messbarkeit
Doch dieser Glaube an die Messbarkeit führt oft ins Leere und zu falschen Erkenntnissen oder verstellt gar den Blick für das Wesentliche, die Realität und die Komplexität von Einflussfaktoren. Es sind sogar oft genau die relevanten Bereiche, die sich genau nicht in Zahlen messen lassen. Die Sozialkompetenzen einer Führungskraft etwa, die Kommunikationskompetenzen eines Vorgesetzten, die Kunst des Motivierens, das leistungsanspornende Charisma, die Glaubwürdigkeit eines Unternehmens im Umgang mit seinen Kunden und so fort. Ob Soft Skills oder Unternehmenskulturen, die wesentlichen Bereiche lassen sich nicht messen, und meint man dies, erfasst man nur Teilaspekte oder Randerscheinungen und riskiert damit Fehlinterpretationen und falsche Schlussfolgerungen.

Wie misst man Unternehmenskultur…?
Unternehmenskultur ist ein Beispiel, das auch die Grenzen des HR Controllings aufzeigt. Denn nicht alles oder am Ende vielleicht vieles, was für das Human Resource Management relevant ist und sich auch auf den Unternehmenserfolg auswirkt, kann eindeutig und in Zahlen gemessen werden. Woran zum Beispiel eine gute und mitarbeiterfreundliche Unternehmenskultur festmachen – ausser am Erfolg und an der Mitarbeiterbindung? Eine niedrige Fehlzeitenquote wäre ein zusätzlicher Indikator, aber kein eindeutiger Nachweis oder einer, der einen Ist-Zustand nur teilweise erklärt.

….oder Wertschätzung und Mitarbeiterbindung?
Auch die Wertschätzung der Mitarbeiter und ihrer Leistung und deren Förderung ist ein wichtiger Beitrag zur Wertschöpfung und Mitarbeiterbindung. Doch Wertschätzung, die über reine Pflichterfüllung und quantitative Leistungsvorgaben hinausgeht, ist nur schwer oder eigentlich überhaupt nicht in Zahlen fassbar. Trotzdem ist sie wichtig, mit Sicherheit wichtiger als die Reduktion der Ausfallquote um wenige Prozentpunkte oder die Senkung der Fluktuationsquote um ein Prozent, deren Grund genau so gut in Sozialleistungen, Urlaubsregelungen, Work-Life-Balance-Leistungen und mehr liegen kann.

Das mögliche Fazit
Was folgt daraus? Vielleicht: Bemühen wir uns, auch das Nichtmessbare als Leistungs- und Qualitätsbeitrag zu erkennen, zu erfassen und bewertbar zu machen. Das erfordert zwar Denkarbeit, weil der Rechenschieber wegfällt und unbrauchbar wird. Es gibt Faktoren im Personalmanagement, die für sowohl für das Personalcontrolling wie auch das Unternehmencontrolling zumindest schwierig, vielleicht auch gar nicht zu erfassen sind, und trotzdem bedeutsam sind.

Die „Ressource Mensch“ ist und bleibt eine besondere; eben eine, die sich nicht in Zahlen zerlegen lässt. Und vermutlich ist es mit der gesamten Realität ebenso, die sich weder vermessen noch bezifferbar machen lässt sondern nur in ihrer Ganzheitlichkeit und in ihrem Varianten- und Wirkungsreichtum erkennbar ist. Lernen wir dies nicht nur zu akzeptieren sondern seien wir froh, dass es so ist…

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