HR-Know-how Mitarbeiterführung

Was Kündigungen wirklich kosten

Die Kosten eines unkoordinierten, ungeplanten und schlechten Trennungsmanagements werden im allgemeinen unterschätzt. Darauf verweist Laurenz Andrzejewski in seinem lesenswerten Buch „Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung“ zu Recht.

Kosten von Trennnungen sind hoch. Obwohl man dies weiss, werden selten alle Kostenblöcke mitgerechnet und die nicht bezifferbaren, man denke an innere Kündigungen oder ungeplante Folgekosten, selten realistisch veranschlagt. Denn wenn alle Kosten, auch die indirekten und nicht auf den ersten Blick erkennbaren und bezifferbaren Kosten mit einberechnet werden, fallen äusserst hohe Kosten an. Der Autor unterscheidet in seinem Buch die folgenden Kostenarten:

1. Indirekte Kosten
2. Versteckte Kosten
3. Ungeplante Folgekosten
4. Direkte Kosten

Indirekte Kosten, die nicht „out of pocket“ entstehen sondern Mehraufwendungen wie beispielsweise Gespräche und häufigere Kontrollen sind, Sitzungszeiten im Management zur Schadensbegrenzung, unproduktive Zeiten der Mitarbeiter, die ihre Ängste über den drohenden Arbeitsplatzverlust in Telefonaten oder bei persönlichen Gesprächen austauschen und Zeiten, die Vorgesetzte unter anderem der Beschwichtigung der Mitarbeiter widmen.

Versteckte Kosten sind Kosten, die nicht sichtbar und erfassbar sind, sondern durch indirekte Leistungs- und Arbeitsminderungen entstehen wie Bindung der Energie des Vorgesetzten, Konfusion im Team sowie Demotivation, Gerüchteküche, Verlust an Kundentreue. Das Absinken der Arbeitszufriedenheit, die Belastung des Betriebsklimas sowie der Vertrauens- und Loyalitätsverlust der Mitarbeiter sind nur einige weitere Beispiele solcher Kostenfallen, die in der Praxis oft nicht erkannt werden, aber stark ins Gewicht fallen und gravierend sein können.

Ungeplante Folgekosten können weitere Kündigungen von verunsicherten Mitarbeitern sein, mit denen nicht gerechnet wurde. Besonders schwer kann dabei der Abgang von Hoffnungsträgern mit dem damit verbundenen Verlust an deren Wissen und individuellen Ressourcen und damit verbunden Wiederbesetzung der vakanten Stellen wiegen. Hier kann es sich um Mitarbeiter mit engen Beziehungen zum Gekündigten handeln oder einfach Mitarbeitern, für welche eine Kündgiung im Thema ein Auslöser für den eigenen Weggang ist.

Direkte Kosten sind die in den meisten Fällen bezifferbaren, direkt der Trennung zuzuordnungsbaren Kosten wie beispielsweise Beratung und Abfindungen, Lohnmehrkosten und andere wie Honorare für Qualifizierung der Gekündigten anlässlich eines Transfer-Sozialplans oder Einarbeitung versetzter oder neuer Mitarbeiter. Dies können und sollten budgetiert werden.

Die generelle Ressourcen-Beanspruchung darf generell und bei schlecht und mangelhaft organisierten Trennungen schon gar, nebst der finanziellen, nicht unterschätzt werden.  Vor allem bei schlechter oder fehlender Kommunikation (Zeit für Nachinformationen, Klarheit schaffen, Beseitigung von Missverständnissen, zahllose Mitarbeitergespräche, bei Organisationsmängeln (ungeregelte Materialabgabe und endloses Mahnen beim Fehlen von Abgaben) und unklaren gegenseitigen Vereinbarungen (Lücken bei Trennungskonditionen, nicht überprüfte Vertragspflichten, arbeitsrechtliche Forderungen nach Weggang des Mitarbeiters oder Zeugnisreklamationen usw.)

Überblick der diversen Kosten

Die nachfolgende Übersicht gibt einen Überblick der diversen Kosten, die oft so oder so entstehen, durch unprofessionelles Kündigungsmanagement aber wesentlich höher ausfallen oder dazu kommen, bzw. bei durchdachtem und professionellem Vorgehen reduziert oder vermieden werden können.

  • Abfindungen
  • Sozialpläne
  • Outplacement
  • Beratung und Coaching
  • Anwaltskosten
  • Zeitliche Mehraufwendungen
  • Produktivitätsabfall verbleibende Mitarbeiter
  • Produktivitätsausfall des Gekündigten
  • Ansteigen der Absenzen
  • Demotivation durch Verunsicherung
  • Ressourcenbindung Führungskräfte
  • Ressourcenbindung der HR-Abteilung
  • Administrative Aufwendungen
  • Weggang von Kunden
  • Folgekündigungen
  • Fluktuationskosten generell
  • Verlorenes Know-how
  • Einarbeitungskosten neuer Mitarbeiter
  • Arbeitsgerichtskosten

Man geht im allgemeinen davon aus, dass Kündigungskosten je nach Stelle, Position, Person und Folgemassnahmen, Professionalität der Durchführung und Organisation zwei bis fünf Monatsgehälter ausmachen können.

Arbeitsrechtliche Kosten

Erhebliche Grössenordnungen können arbeitsrechtliche Kosten erreichen. Nebst Anwalts- und Beratungskosten sind es hier Abmahnungsstreitigkeiten (bis zu einem Bruttomonatsverdienst) Abfindungen, Änderungskündigungsstreitigkeiten (bis zu maximal drei Bruttomonatsverdiensten) Zeugnisrechtsstreitigkeiten (bis zu einem Bruttomonatsverdienst). Ist der Streitwert bestimmt, können in der Regel auch die Gerichts- und Anwaltskosten berechnet werden. Gerichtliche Auseinandersetzung vor Arbeitsgerichten sind grundsätzlich mit überschaubaren Kosten verbunden, da neben den Anwaltskosten, soweit sich die Partei überhaupt anwaltlich vertreten lässt, in der Regel dann nur die Gerichtskosten anfallen.

Die Kosten innerer Kündigung

Aber auch innere Kündigungen verursachen zahlreiche erhebliche betriebswirtschaftliche Kosten, deren man sich ebenfalls oft zu wenig bewusst ist. Mitarbeitende sitzen allzu oft nur noch die Präsenzzeit ab, das Verhalten gegenüber Kunden wird passiv und nachlässig, worunter das Image bei Kunden und Geschäftspartnern leidet, was zu Umsatzeinbussen und Kundenverlusten führen kann.

Die Folgen der inneren Kündigung sind ohnehin gravierend, vor allem wenn solche nicht oder zu spät erkannt werden. Nehmen sie in einem Betrieb überhand, sind sie ein ernst zu nehmendes Alarmzeichen. Frustration, Demotivation und Resignation von Mitarbeitern mit weitgehenden Leistungseinbussen sind die Folge. Der Mitarbeiter zeigt nur noch wenig Initiative, distanziert sich von seinen Aufgaben und Zielen des Betriebes. Symptome innerer Kündigungen sind die folgenden – und auch sie verursachen Unternehmen insgesamt nicht bezifferbare, aber hohe Kosten:

  • Passivität und Interesselosigkeit
  • Mangel an Initiative und Kreativität
  • Minimale Leistungskapazitäten
  • Nine-to-Five-Job mit der „Stoppuhr“
  • Häufige negative und ironische Bemerkungen
  • Reputationsschädigungen bei Kunden/Lieferanten
  • Häufigere und länger dauernde Absenzen

Es ist deshalb wichtig, solche Symptome schnell zu erkennen und sofort zu reagieren. Denn auch die negativen Auswirkungen auf Teams und das Arbeitsklima können gravierend sein.


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