Mitarbeiterführung

Materielle Anreize: Ansporn oder Motivationskiller?

Mal belegen Studien das eine, mal das andere und man schaut oft auf jene, welche die eigene Meinung bestätigt. Die Diskussion wird oft kontrovers geführt. Wir meinen: Finanzielle Anreize sind auf Dauer nicht nachhaltig wirksam und belohnen die Falschen!

Materielle Motivation zieht die falschen Mitarbeiter an, ist nicht nachhaltig, verringert die Mitarbeiterloyalität, verleitet zum Missbrauch, setzt eine Erwartungsspirale in Gang und setzt oft die falschen Anreize. Materielle Anreize sind aber vor allem nicht nachhaltig. Dies haben verschiedene Untersuchungen bewiesen und auch Mitarbeiterbefragungen zeigen dies immer wieder von neuem. Der Harvard-Professor Alfie Kohn hat nachgewiesen, dass es keine einzige Studie weltweit gibt, die eine dauerhafte Leistungssteigerung durch monetäre Anreizsysteme nachgewiesen hätte, wobei die Betonung auf „dauerhaft“ und der Nachhaltigkeit liegt.

Wenn Anreize zur Gewohntheit werden

Natürlich kann man mit Geld kurzfristige Motivationsschübe erzeugen, – mit den entsprechenden kontraproduktiven Langfrist-Konsequenzen: permanente Erhöhung der Reizniveaus, Unzufriedenheit als Verwöhnungsfolge, Belohnungssucht worunter dann das Kooperationsklima leidet. Ganz entscheidend ist dabei die grosse Gefahr, dass die Bindung an die Aufgaben und Ziele durch die Bindung an das Geld ersetzt wird.

Darüber hinaus weist Kohn einen Effekt nach, der in der Arbeitswelt der Zukunft immer wichtiger werden wird: „Je mehr Menschen über Belohnungen nachdenken, desto mehr bevorzugen sie leichte, kurzfristig lösbare und tendenziell quantitative Aufgaben. Kreativität und Qualität bleiben auf der Strecke.“ Hohe Gehälter sind zudem nicht selten die Ursache für eine negative Personalauswahl: Leistungsschwache Mitarbeiter und Führungskräfte verbleiben im Unternehmen, weil sie für ihre Leistung nirgendwo sonst soviel verdienen.

Messbare und bezifferbare Anerkennung

Im Interesse der Objektivität kann man folgendes sagen: Lohn, Provisionen und Fringe Benefits zeigen dem Mitarbeitenden faktisch und genau bezifferbar, wie viel seine Leistung und Arbeitskraft dem Arbeitgeber wert ist und wie hoch er diese einschätzt. So betrachtet kann man materiellen Anreizen eine indirekte Motivationswirkung zuschreiben. Ferner verstärkt materielle Motivation bei generell guter bis sehr guter Motivationssituation die generelle Zufriedenheit und das Bewusstsein der Akzeptanz. Fehlen jedoch entscheidende andere Werte, sinkt auch der materielle Motivationswert parallel.

Ein konkretes Beispiel: Attraktive Provisionen und ein hohes Gehalt verlieren an Wirkung, wenn das Arbeitsklima schlecht ist, keine Weiterentwicklungsmöglichkeiten bestehen und die Arbeit keine Herausforderungen bietet. Eine Gehaltserhöhung wirkt wie das neue Auto einige wenige Wochen und ist dann bereits Gewohnheit und Selbstverständlichkeit. Anreiz mit interessanten Aufgaben, mit Perspektiven, durch Identifikation mit Produkt und Unternehmen aus Interesse an der Weiterentwicklung sind – um nur einige Beispiele zu nennen, nachhaltig und wirken unter idealen Umständen oft ein ganzes Berufsleben lang – bei positiver Entwicklung und Laufbahn sogar zunehmend und verstärkend.

Es werden oft die Falschen motiviert

Unternehmen, die auf Entwicklungsmöglichkeiten, interessante Arbeitsinhalte, ein gutes Arbeitsklima und fähige Führungskräfte mit einem positiven Menschenbild setzen – um nur einige Beispiele zu nennen -, ziehen vor allem auch die qualifizierteren, an substanzieller Leistungserbringung interessierten Mitarbeiter an, also nicht primär solche, die sich durch Boni und andere „Motivationsspritzen“ überzeugen lassen, sondern durch Werte und Qualität, sprich Arbeit, Herausforderungen, Laufbahn, Perspektiven und Leistung. Wer sich über die Lohntüte gewinnen lässt, ist auf Dauer zudem auch selten loyal.

Allerdings gilt auch bei der materiellen Motivation, dass Mitarbeiter individuell je nach Persönlichkeit und Grundwerten bei Geld und Lohn ebenso unterschiedlich motivierbar sind. Noch einmal: Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch: Wer aus innerem Antrieb heraus sich an interessanten Herausforderungen und der Nutzung seiner Talente und Fähigkeiten motiviert, ist wohl der engagiertere, leistungsfähigere und wohl oft auch qualifiziertere Mitarbeiter als jener, der seinen Lohnbeleg und die Provisionsabrechnung als Motivationsgrundlage sieht. Zudem dürften sich primär materiell motivierte Mitarbeiter nicht in dem Masse binden lassen, wie dies bei stärker immateriell motivierten der Fall sein wird.

Schwache und kurze Motivationsqualität

Die Qualität materieller Motivation ist nicht nur kurzfristig, sie ist auch mangelhaft. Wer nach Provisionen, Boni und dergleichen seine Leistung ausrichtet, gehört oft nicht zu den besten. Die besten sind sehr oft jene, welche aus Freude an der Leistung, aus Leidenschaft heraus, also mit intrinsischer Motivation mit „Herzblut“ an die Aufgaben und Ziele herangehen. Stark materiell motivierbare Mitarbeiter sind auch selten loyal und lassen sich nur schwer an ein Unternehmen binden, winkt der Konkurrent mit einigen Boniprozenten mehr, nimmt er schnell seinen Hut und wechselt zur Konkurrenz über.

Materielle Anreize als Verstärkung immaterieller

Auch Mitarbeiterbefragungen zeigen es immer wieder von neuem: Lohn und materielle Anreize stehen selten bis nie an erster Stelle, oft sind Arbeitsklima, Weiterkommen, Zufriedenheit mit Aufgaben und Herausforderungen das wirklich entscheidende. Was gesagt werden kann: Im Verbund mit nicht monetären Anreizen und einer Unternehmenskultur, die Sinngebung, Entfaltungsmöglichkeiten und einen respektbasierenden und partnerschaftlichen Führungsstil ins Zentrum der Bemühungen stellt, wirken monetäre Anreize verstärkend. Ein Beispiel aus der Praxis:

Wird einer zur unteren Gehaltsklasse gehörenden jungen Mitarbeiterin zur Geburt ihres Kindes in einem persönlichen Glückwunsch-Gespräch ein Einkaufsgutschein für eine Kinderzimmereinrichtung überreicht, das Ereignis im Team gefeiert und zugleich Sonderarbeitszeiten gewährt und ein vom Unternehmen finanzierter Kleinkind-Kurs  angeboten, so ist dies wohl ein Beispiel für einen sinnvollen und positiven materiellen Anreiz, der seine Wirkung kaum verfehlt.

Fazit

Zusammenfassend kann man eine leistungsgerechte Bezahlung durchaus als Beitrag für eine hohe Einsatzbereitschaft bezeichnen. Doch als nachhaltiger „Motivationsturbo“ taugt sie indes nicht oder nur bedingt, da der sinngebende und anerkennende Faktor fehlt, die Wirkung kurzfristig ist und eine nicht immer zu befriedigende Erwartungshaltung erzeugt wird. Bezahlung kann nur im Zusammenspiel mit anderen Faktoren seine Wirkung erzielen.

Materielle Anreize wirken lediglich in bestimmten Situationen für bestimmte Mitarbeiter und bestimme Leistungsformen oder im Verbund mit anderen Anerkennungsformen. Kurzfristig richten sie aber insgesamt mehr Schaden an als sie Positives bewirken, vor allem sind materielle Belohnungen nicht nachhaltig, zielen nicht auf die richtigen Mitarbeiter ab und setzen falsche Motivatoren in den Vordergrund.

 


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