Human Resource Management Mitarbeiterbindung Personalgewinnung

Wissen Sie, welches Arbeitgeber-Image Sie wirklich haben?

Arbeitgeberattraktivität hilft die Reputation bei Mitarbeitern und Stellensuchenden zu prägen. Menschen haben eine bestimmte Wahrnehmung auch von Ihnen als Arbeitgeber. Gestalten sie Ihr Employer Branding aktiv mit und nutzen Sie die Chancen?

Die Fähigkeit, passende und qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und produktiv und nachhaltig zu binden, entscheidet heute darüber, wie zukunfts- und konkurrenzfähig ein Unternehmen ist und ob es seine strategischen Ziele erreichen kann. Diese Fähigkeit lässt sich weder erkaufen noch über Nacht herstellen – sie entsteht und wächst mit gelebten Werten und gemachten Erfahrungen von Mitarbeitern – und der Kommunikation des Unternehmens mit ihnen und Kandidaten.Vielerorts wird die

Arbeitgebermarke als Ansatz und Instrument verstanden und eingesetzt, das
vorwiegend der Rekrutierung von Personal dient. Doch ganzheitlich verstandenes
und gelebtes  Arbeitgebermarke wirkt weit
darüber hinaus und kann noch ganz andere positive Effekte für Unternehmen
erzielen, die leider oft noch weitgehend ungenutzt bleiben.

Arbeitgebermarke managen – Arbeitgeberattraktivität steuern

Eine Arbeitgebermarke weckt Erwartungen und Vorstellungen. Was sie verspricht und in Stellenanzeigen offeriert, muss erlebbar sein und den Tatsachen entsprechen. Lobt ein Unternehmen sein Arbeitsklima und Kandidaten werden schon beim Eintreten in das Unternehmen von mürrischen Mitarbeitern empfangen, wirkt das wenig glaubwürdig. Sie leistet auch einen wesentlichen Beitrag für die allgemeine Unternehmensreputation. Und hat enormen Einfluss auf die Identifikations- und Leistungsbereitschaft von Führungskräften und Mitarbeitern.

Glaubwürdigkeit ist dabei das A und O

Denn Glaubwürdigkeit ist dabei das A und O – und darum wächst eine Arbeitgebermarke immer von innen nach aussen. Sie basiert auf Identität, Werten, Kultur und Zielen des Arbeitgebers und den gelebten Werten, von denen Mitarbeite reden und neu eingetretene Mitarbeiter begeistert sind und Lebenspartner und Familien am Tag einer offenen Tür beobachten. Und sie muss intern sorgfältig implementiert sein. Denn nur wenn die Arbeitgebermarke von Management und Mitarbeitern engagiert mitgetragen wird, kann sie ihre zahlreichen Nutzeffekte vollumfänglich und nachhaltig entfalten. Das Management der Arbeitgebermarke beschränkt sich daher nicht auf die externe Wirkung und gelegentliche Pressemeldungen, eine Fanpage auf Facebook und PR-Massnahmen.

Kernfragen eines Employer-Branding-Profil

Es blickt konsequenterweise immer auch nach innen: Inwieweit fördert die Arbeitgebermarke Identifikation mit dem Unternehmen – und seinen Zielen? Wie steht es um die Mitarbeiterbindung, wie und worüber sprechen Mitarbeiter mit ihren Familien und Freunden über ihren Arbeitgeber? Wie sehen sie deren Laufbahn und Zukunft im Unternehmen, wie loyal sind sie diesem gegenüber? Was wird in Austrittsgesrächen gesagt,warum verlassen Mitarbeiter das Unternehmen? Fragen Sie in Ihre Praxis Bewerber ganz einfach, was sie an ihrem Unternehmen interessiert und was sie damit verbinden – und Sie erfahren sehr bald sehr Interessantes und Konkretes über sich als Arbeitgeber!

Branding gegen innen und aussen

Fragen wie die obigen entscheiden, wie es um die Reputation und das Branding eines Arbeitgebers steht. Schliesslich soll eine strategisch ausgerichtet Arbeitgebermarke aber Orientierung stiften und das Unternehmen im Arbeitsmarkt klar und mit einem auf die Bewerberzielgruppen ausgerichteten Profil positionieren. Trägt sie aber auch intern zum Engagement der eigenen Leute bei, intensiviert sie die Bindungskräfte, verstärkt sie die Identifikation, senkt sie die Fluktuation? Wenn dies erreicht wird, wird doppelter Nutzen – gegen innen und gegen aussen – erreicht.

Wie die Arbeitgebermarke Profil annimmt

Vor der Ausgestaltung Ihrer Arbeitgebermarke hängt wesentlich ab, wie sich Ihre Arbeitgeberattraktivität entwickelt. Am augenfälligsten wird dies natürlich am Auftritt in den Arbeitsmärkten, an Karrierewebsite, Stellenanzeigen, Jobmessen und anderen Plattformen. Professionelles Employer Branding beantwortet vor allem stets die folgenden Fragen:

  • Wie werden Sie als Arbeitgeber wahrgenommen?
  • Werden die relevanten Zielgruppen erreicht?
  • Welche Botschaften senden Sie und kommen an?
  • Sind sie glaubwürdig und authentisch?
  • Heben Sie sich im Wettbewerb eigenständig hervor?
  • Welches Bild haben Bewerbern in der Rekrutierung?
  • Sind Ihre Stärken und ist Ihr Profil klar erkennbar?

Arbeitgebermarken sollten diese internen und externen Aspekte in ein kompaktes und plausibles Steuerungsinstrument integrieren. Denn nur eine authentische und auf die Bedürfnisse der wichtigen Bewerber-Zielgruppen ausgerichtete zugleich substanzielle – und vor allem glaubwürdige – Marke verschafft Arbeitgebern eine wahre Attraktivität – und zwar für exakt die, die draussen auf dem Arbeitsmarkt zu Ihnen passen – und im Unternehmen selber dann auch gerne bleiben und sich mit dem Unternehmen identifizieren und „comitten“.

Was ein Employer Branding Profil enthalten soll

Es stellt sich auch die Frage, welches diese Stärken sind, worin die Identität des Unternehmens als Arbeitgeber besteht und warum sich Bewerber-Zielgruppen für diesen Arbeitgeber interessieren sollten. Unternehmen, die ihre Arbeitgeber-Attraktivität steigern möchten, sollten die eigenen, unverwechselbaren, Profil gebenden und erfolgreichen Kerneigenschaften als Arbeitgeber fokussieren. Dazu zwei Beispiele:

Ein Unternehmen, welches einen hohen Anteil von jungen Mitarbeiterinnen mit Familien aufweist, wählt mit Vorteil interessante Angebote aus dem Work-Life-Balance-Bereich oder bietet flexible Arbeitszeitmodelle an, welche den Bedürfnissen dieser Mitarbeiterinnen in hohem Masse entgegenkommen.

Ein IT-Unternehmen, welches komplexe Technologien im Internetsektor anbietet und vor allem junge, talentierte Zielgruppen und Hochschulabsolventen anspricht, kann wohl im Bereich der Aus- und Weiterbildung, mit besonderer Karriereplanung und mit viel Eigenverantwortung bietenden Freiräumen ein Image entwickeln, welches dieser Zielgruppe besonders wichtig ist und ein Grund sein kann, sich für diesen Arbeitgeber zu entscheiden und zu bleiben und gegen Abwerbungsversuche resistenter zu sein.


Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten

Herbert Janssen – Wichtige Instrumente zur Mitarbeiterbindung – Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich – Mit CD-ROM und vielen Vorlagen und Arbeitshilfen – ISBN 978-3-9523596-7-9

Der Buchtitel kommuniziert es deutlich: Die Gewinnung der Besten wird auf drei Ebenen praktiziert und entschieden: Beim Finden, also der Personalrekrutierung, dem Erkennen und Entwickeln, also der Identifizierung und Förderung der qualifizierten, und leistungsfähigen Mitarbeiter mit Potenzial und last but not least, das Halten der besten Mitarbeiter, d.h. die Fähigkeit, diese Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und sie für sich zu gewinnen.

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