Mitarbeiterführung Personalentwicklung

Skill Management erfolgreich einführen und einsetzen

Skill-Management wird als Instrument zur Förderung des für das Unternehmen wertvollen und wichtigen Wissens und zum Erhalt der Kernkompetenzen immer bedeutsamer. Auch im Wettbewerb um die besten Köpfe und Talente spielt es eine wichtige Rolle.

Es ermöglicht, die Personalentwicklung strategisch und mit Blick in die Zukunft systematisch auszurichten, Mitarbeiter gezielt zu fördern und in geeigneten und passenden Positionen einzusetzen und damit auch einen Beitrag zur Mitarbeiterbindung zu leisten. Dies wiederum beeinflusst das Employer Branding, also die Attraktivität als Arbeitgeber positiv und nachhaltig.

Definition und Aufgabe

Es geht beim Skill Management, welches zuweilen auch als Kompetenzmanagement bezeichnet wird, um die Identifikation von für den Erfolg eines Unternehmens relevanten Fähigkeiten und Fertigkeiten, klaren Vorstellungen und Systematisierung der Anforderungen mit den erwünschten und vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden und die Entwicklung und Gewinnung von notwendigen Kompetenzarten und Skills für den gezielten Einsatz im Unternehmen.

Aber auch die Regelung und Sicherstellung, dass Mitarbeitende im Unternehmen gemäss ihren Kompetenzen und Skills eingesetzt werden und mit entsprechenden Befugnissen ausgestattet werden, gehört zu den Aufgaben des Kompetenzmanagements. So gesehen ist Skill Management eine Kombination aus Wissensmanagement und Personalmanagement.

Skill Management hat auch die Aufgabe, der Sicherung des Bedarfs an Know-how-Trägern, den Bedarf an qualifizierten Fach-, Projektleitungs- und Führungskräften heute und in Zukunft zu decken. Werden zum Beispiel neue Technologien oder neue Produktlinien eingeführt oder Führungsgrundsätze grundsätzlich überarbeitet, hat dies Konsequenzen für den Bedarf an neuen oder veränderten Skill und damit die Planung der Personalentwicklung.

Voraussetzungen und Massnahmen

Um ein Skill-Management erfolgreich zu praktizieren, ist ein klares Konzept, konkrete Zielsetzungen und eine gute Kommunikation unabdingbar. Gleichzeitig muss es mit den existierenden Personalmanagement-Instrumenten verknüpft und die Mitarbeiter für das Projekt gewonnen und dessen Nutzen von ihnen erkannt werden.

Dabei ist auch die Verzahnung mit weiteren HR-Instrumenten wie Weiterbildungsplanung, Nachfolgemanagement und –förderung, Karriereplanung, Zielvereinbarungen, Mitarbeitergespräche und Potenzialanalysen wichtig, meine Breiten- und Tiefenwirkung zu erzielen und das Skill Management als Dauerthema zu etablieren.

In Mitarbeitergesprächen wird beispielsweise die Selbsteinschätzung mit der Einschätzung der Führungskraft abgeglichen, der beidseitige Bedarf abgeklärt und mit der Karriereplanung in Einklang gebracht, um dann gezielt Massnahmen zur weiteren Entwicklung der noch fehlenden Fähigkeiten in die Wege zu leiten, wie zum Beispiel Trainings-on-the-job, Aufnahme in Nachwuchsprogramme, Training oder Coaching und Mentoring.

Das Skill Managementsystem

In einem Skill-Management-Konzept werden die Ausgangslage, die Ziele und der Nutzen einerseits und die Zielgruppen, Schwerpunkte und Vorgehensweisen klar bestimmt und geregelt. Das heisst konkret beispielsweise: Soll das Skill-Management eher der gezielten gesamten Personalentwicklung dienen oder sollen bestimmte Mitarbeitergruppen oder Kernkompetenzen fokussiert werden?

Ebenfalls ist dem Aufbau und der Struktur eines Skill-Kataloges Beachtung zu schenken, beispielsweise ob der der Katalog fachlich oder organisatorisch ausgerichtet und in welchem Detaillierungsgrad und in welcher Form die Skills erhoben werden sollen. Detailliertere Beschreibung der Skill-Bezeichnung, die Begründung, der Zusammenhang mit Unternehmensstrategien und –zielen und mehr schafft Klarheit.

Auswirkungen auf die Rekrutierung

Der Skill Management-Bedarf kann oder vielmehr sollte bei neuen Mitarbeitern besonders genau einbezogen und berücksichtigt werden, vor allem bezüglich Anforderungen in der Stellenanzeigen-Kommunikation, Detaillierungsgrad des Anforderungsprofils und in Interviews und Personaltests. Ein genaues Briefing von Recruitern, das Beiziehen von Fachkräften bei komplexen Anforderungen, die Abstimmung oder Ergänzung mit vorhandenen Skills und die Berücksichtigung auch des Employer Brandings sind dabei ebenfalls zu beachten.

Kernaufgaben des Skill Management in der Praxis

Im Grunde genommen muss ein ganzheitliches Skill Management vor allem folgende Kernfragen beantworten:

  • Welche Kernkompetenzen benötigt das Unternehmenmittel- und langfristig?
  • Wie wird der Bedarfs mit einem Soll- und Ist-Skill Management Kataloges evaluiert?
  • Welche Skills werden primär bei welchen Mitarbeitergruppen benötigt und gefördert?
  • Wie findet eine umfassende Kommunikation statt und wen betrifft sie?
  • Wie werden Transfer, Nutzung und Entwicklung der Skills sichergestellt?

Die Erhebung und Aktualisierung der Anforderungsprofile ist dann ebenso wichtig wie die umfassende Pflege von Stellenbeschreibungen und die Regelung von Prozessabläufen. Bei grösseren Unternehmen kann für das Skill-Management auch Software eingesetzt werden, um Verwaltungs- und Organisationsaspekte zu kontrollieren und Kataloge aktuell und umfasend zu halten. Aber auch Verantwortlichkeiten, Aufgaben, Termine, Erfolgskontrollen, Informationspläne und mehr zwischen Führungskräften, HR-Abteilung und Personalentwicklung gehören zu den wichtigen Aufgaben eines professionellen Skill Managements.

 


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