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Die 10 Mega-Trends zur Zukunft der Personalarbeit

Die Zukunft der Personalarbeit – ein spannendes wenn auch gewagtes Thema. Wir erachten die folgenden 10 Trends im Personalmanagement für die nächsten 10 Jahre als die relevantesten mit sehr direkten Auswirkungen auf die strategische und operative Personalarbeit.

Es gibt zahlreiche interessante Trends, welche die Personalarbeit in den nächsten Jahren nachhaltig und stark beeinflussen und verändern könnten. Jene, welche sich durchsetzen von denen, die als Modeerscheinung möglicherweise wieder an Bedeutung verlieren werden, zu unterscheiden, ist schwierig. Zumindest einer näheren Betrachtung würdig sind unseres Erachtens die folgenden:

Talent Relationship Management

An Bedeutung gewinnen wird voraussichtlich das Talent Relationship Management, eine Methode, Mitarbeiter- und Bewerberqualifikationen kontinuierlich zu erfassen und benötigte bzw. vorhandene Talente früh zu erkennen. Eine solche Datenbank gibt einen Überblick über alle vorhandenen und potenziellen personellen Ressourcen. Hier werden etwa abgeschlossene Aus- und Weiterbildungen oder Laufbahnziele von Mitarbeitern systematisch und stets auf aktuellem Stand erfasst. Talente zu erkennen, zu fördern, zu gewinnen und zu halten wird zu einer wichtigen aber auch sehr anspruchsvollen Herausforderung werden.

Proaktives Recruiting und Mitarbeiterbindung

Talente gewinnen, gute Mitarbeiter halten, die Kompetenzen in Schlüsselpositionen sicherstellen – Recruiters werden in Zukunft wohl stärker und vermehrt auch proaktiv tätig sein und die Arbeitsmärkte permanent analysieren und kennen müssen. Immer wichtiger wird es dadurch werden, Netzwerke mit potenziellen, talentierten und qualifizierten Kandidaten aufzubauen, zu unterhalten und zu pflegen und dort nach (künftigen) Mitarbeitern Ausschau zu halten. Social Media dürfte hierbei auch an Bedeutung gewinnen und das HR sich mehr und mehr auch erfolgreichen Methoden des Marketings bedienen.

Digitales Lernen im und mit dem Web 2.0

E-Learning wird aller Voraussicht nach infolge der effizienten Wissensvermittlung, neuer didaktischer Möglichkeiten und des riesigen Kostensenkungspotentials noch mehr an Bedeutung gewinnen. Einige attraktive Vorteile und Gründe und möglichen Trends: Keine Bindung an fixe Lernzeiten und spezifische Lernorte, kontextbezogenes Lernen dank jederzeit zugänglichen, aktuellen und vernetzten Lernressourcen, selbstbestimmtes und individuelles Lernen statt Massenunterricht, kooperatives Lernen in virtuellen Lerngemeinschaften mit ähnlichen Interessen. Insbesondere das Web 2.0 bietet neue, interessante Formen des E-Learnings und wird sich stark weiter entwickeln.

HR-Professionals als Businesspartner

Recruiters werden wohl zunehmend in Geschäftsprozesse eingebunden werden und das Geschäft und die Schlüsselkompetenzen vertiefter kennen und beurteilen müssen, um bei der Personalgewinnung über die notwendigen Qualifizierungskenntnisse zu verfügen und die Kompetenzen von Bewerbern nichtig beurteilen zu können. Insbesondere bei der Personalgewinnung wird es unumgänglich sein, die Geschäftsprozesse, die Anforderungen, die Kernkompetenzen und die Strategien des Unternehmens zu kennen, um die bestmöglichen Einstellungsentscheide fällen zu können und über das notwendige Geschäftsverständnis zu verfügen.

Digitale Transformation im HRM 4.0

Nun ja, dieser Punkt darf natürlich nicht fehlen. Die Digitalisierung wird auch das Human Resource Management in vielen Bereichen erfassen und tiefgreifend verändern, vor allem das Recruiting, administrative Prozesse, das Performance Management und die Kommunikation werden davon betroffen sein. Stichworte sind Big Data als Instrument der Entscheidungsfindung und Analyse, starke Vernetzung und Flexibilisierung betrieblicher Abläufe, Analyse mitarbeiterbezogener Daten mit People Analytics, Nutzung von Datenmustern der Vergangenheit für Vorhersagen mit Predictive Analytics , z.B die Kündigungswahrscheinlichkeit von Mitarbeitern, Früherkennung von Trends und Fehlentwicklungen mit Hilfe von Big Data, um nur einige Beispiele zu nennen.

Flexibilisierung der Arbeit und Arbeitszeiten

Die Personalarbeit wird wohl noch stärker als bis anhin flexibilitätsorientierte Instrumente beinhalten und bereitstellen müssen wie Flexibilisierungsmöglichkeiten bei der Vergütung, der Arbeitszeit und dem Arbeitsort. Die Flexibilisierung ist auch ein Erfolgsfaktor, der es ermöglicht, dem Wunsch nach interessanter Arbeit ebenso nachzukommen wie dem Bedürfnis nach optimaler Freizeitgestaltung. Auch sogenannte Working Clouds, weltweite Netzwerke der Zusammenarbeit von freien und festangestellten Mitarbeitern, sind langfristig aufgrund der Globalisierung der Arbeitsmärkte und deren Flexilibilisierung eine denkbare Entwicklung. Dieser Trend ist unseres Erachtens stark zu beachten.

Verstärkte Werte- und Sinngebung

Auf das Personalmanagement kommt die möglicherweise anspruchsvolle aber auch interessante Aufgabe zu, die unternehmerische Verantwortung und ethische Überlegungen stärker als bis anhin in den Arbeitskontext einzubinden. Dazu kann man beispielsweise die Pflege und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur wie Beiträge zur gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen zählen, etwa in ökologischen und sozialen Bereichen. Damit einher geht die Aufgabe, Sinnkontexte und Werteguidelines für Mitarbeiter zu schaffen, die durch den übergeordneten Nutzen ihrer Tätigkeit hinaus motivieren. Dieser Trend ist unseres Erachtens stark zu beachten.

Individualisierung der Personalarbeit

Das Personalmanagement wird inskünftig wohl immer öfter und in immer mehr Bereichen gefordert sein, auf neue und pluralistische Arbeits- und Lebensformen zu reagieren und hier einerseits integrierend zu wirken und andererseits aber auch Arbeitsformen und Angebote zu entwickeln, welche diesem Trend folgen und auf die Mitarbeiterbedürfnisse nach zunehmender Flexibilisierung und Individualisierung eingehen, wie beispielsweise Work-Life-Balance und Arbeitszeitflexibilisierung.

Diversity Management in einem globalen Arbeitsmarkt

Diversity ist die Vielfalt an sozialen und kulturellen Gegebenheiten der Beschäftigten in einem Unternehmen. Im Zuge der Internationalisierung der Arbeitsmärkte und der damit einhergehenden Vielfalt von Kulturen gewinnt Diversity Management an Bedeutung und sollte Teil einer Personalpolitik sein. Dieser Trend wird durch die Internationalisierung der Arbeitsmärkte und multikulturelle Gesellschaften voraussichtlich an Bedeutung gewinnen und sich auf die Personalbeschaffung in vielfacher Hinsicht auswirken.

Employer Branding

Ein attraktives Employer Branding könnte zum entscheidenden Faktor bei der Gewinnung qualifizierter Arbeitskräfte und erfolgreicher Mitarbeiterbindung werden. Durchdacht ausgestaltete und kommunizierte Employer Brandings beantworten Fragen sowohl von Bewerbern wie auch von Mitarbeitern: Wie glaubwürdig bildet das Branding die Unternehmens-Realität ab?

Hat der Arbeitgeber ein gutes und positives Image? Wie wird er im Arbeitsmarkt wahrgenommen und beurteilt? Widerspiegelt er meine Qualifikation und Persönlichkeit? Bietet er attraktive und zukunftssichere Aufstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten? Dieser Trend ist unseres Erachtens stark zu beachten.

Altersstrategie im Zeichen des demografischen Wandels

Es gibt Schätzungen, gemäss denen in naher Zukunft 50 Prozent der Erwerbsfähigen 50 Jahre oder älter sein werden. Dieser demografische Wandel wird Zusammenarbeit, Personalentscheidungen und Teamkulturen nachhaltig verändern. Auch für die Vorgesetzten und die Teams stellen sich wichtige Fragen wie: Wie mobilisieren und motivieren Vorgesetzte ältere Mitarbeiter? Welche Massnahmen stellen Integration und Akzeptanz sicher? Wie können die Stärken älterer Mitarbeiter genutzt werden? Wie und wo muss sich die Personalentwicklung neu ausrichten?

Fragezeichen und eventuelle Modetrends

Als eher überbewertet erachten wir die Technologisierung im allgemeinen und die Digitalisierung und vor allem den Stellenwert von Social Media im besonderen. Auch was den Trend von HR-Professionals als Businesspartner betrifft, halten wir diese Entwicklung für unsicher; ebenso kann das HR sich stärker zu einem Service- und Beratungscenter in Unternehmen entwickeln. Auch die Frage, wie schnell die Globalisierung der Arbeitsmärkte voranschreiten und wie stark deren Auswirkung sein werden, ist wohl mit etlichen Fragezeichen verbunden.

 


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