Mitarbeiterbeurteilung

Zielvereinbarungen: So setzt und formuliert man klare Ziele

Ziele sollten spezifischen Kriterien und Anforderungen folgen und relevant und angemessen hoch sein. Dies ist auch wichtig, weil gute Zielvereinbarungen eine Motivationswirkung haben sollten. Hier finden Sie auch konkrete Beispiele von Zielformulierungen.

Können Mitarbeiter sich an klaren Zielen orientieren, wissen sie jederzeit, woran sie gemessen werden und was man von ihnen erwartet, was wiederum eine gewisse Selbstkontrolle und Selbsteinschätzung gestattet. Damit Ziele diese Wirkung aber entfalten können, müssen sie folgende Charakteristiken aufweisen. Ziele sollten

  • spezifisch, möglichst präzise, verständlich sein
  • umsetzbare Handlungsanweisungen enthalten
  • konstruktiv und positiv formuliert werden
  • messbar sein, weil nur messbare Ziele auch überprüfbar und motivierend sind
  • fordernd und fördernd sein, denn je anfordernder ein Ziel ist, desto grösser die Herausforderung
  • realistisch und terminlich schriftlich festgehalten werden und gebunden sein, so wird der Verpflichtungscharakter verstärkt

Zielrelevanz nicht Messbarkeit ist wichtig

Quantitative Ziele sind tendenziell meistens objektive, qualitative Ziele eher subjektive, was die Messbarkeit betrifft. Ziele nur wegen ihrer einfacheren Messbarkeit vorzuziehen ist letztlich ein falscher Blickwinkel, weil nicht die Zielart und deren Objektivität, sondern die Relevanz eines Zieles als Beitrag zur Wertschöpfung und Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens im Vordergrund stehen sollte.

Zielvereinbarungen motivierend formulieren

Es geht vielmehr darum, qualitative Ziele sehr konkret, anschaulich und motivierend zu setzen und deren Messbarkeit und Erfolgskontrolle auf einer objektiven Ebene – zum Beispiel unter Einbezug mehrerer Personen aus verschiedenen Blickwinkeln oder der 360-Grad-Methode – sicherzustellen. Zudem lassen sich vielfach auch für qualitative Ziele zumindest teilweise quantitative, durchaus messbare Faktoren heranziehen.

Beispiele quantitativer und qualitativer Ziele

So kann die Kundenfeundlichkeit in einem Call Center zum Beispiel aufgrund von E-Mail- und Korrespondenz-Feedbacks von Kunden, Häufigkeit des Nachfragens nach einer bestimmten Call Center-Mitarbeiterin, mit Testkunden-Anrufen und Auswertungen aus Workshops und Videotrainings durchaus gemessen und objektiviert werden. Die nachfolgende Tabelle zeigt einige konkrete Beispiele quantitativer und qualitativer Ziele aus der betrieblichen Praxis:

Quantitative Ziele
  • Ausschussquote
  • Fehlerzahl
  • Anzahl Kundenreklamationen
  • Abschlüsse/Umsatz/Reingewinn
  • Anzahl eingehaltener Termine
  • Anteil Neukunden
Qualitative Ziele
  • Kundenfreundlichkeit bei Reklamationen
  • Mitarbeitergesprächsqualität
  • Kreativität in Problemlösungen
  • Engagement bei Projektarbeiten
  • Identifikation mit dem Unternehmen
  • Qualität der Verkaufsargumentation

Nutzen und Vorteile von Zielvereinbarungen für Mitarbeiter

Wesentlich ist, den Nutzen von Zielvereinbarungen Mitarbeitern klar zu machen, diese zu erklären, sie dafür zu sensibilisieren und vor allem aufzuzeigen, dass Zielvereinbarungen eine ganze Reihe von Vorteilen vor allem auch für den Mitarbeiter haben. Konkret sind dies:

  • Die Erwartungen an Leistungen und Zielerreichungen konkret und genau kennen
  • Wissen, was von ihm verlangt wird und wovon sein Erfolg abhängt
  • Sich selbst überprüfen können und stets wissen, wo man steht
  • Den Freiraum für Kreativität, Eigeninitiative und Entscheidungen (er)kennen
  • Den eigenen Beitrag zur Unternehmensleistung ganzheitlicher kennen und einschätzen
  • Die eigenen Entwicklungs- und Laufbahnperspektiven besser abschätzen
  • Wissen, worauf Vorgesetzter und Unternehmen Wert legen und was die Abteilung als ganzes erreichen muss – auch im Team

Wichtige Praxistipps

  • Formulieren Sie das Ziel so kurz und prägnant wie möglich. Verweisen Sie bei Bedarf auf Anleitungen und Anforderungen in Protokollen oder Anhängen.
  • Bemühen Sie sich um eindeutige Zielbestimmungen, Kennziffern und Indikatoren.
  • Finden Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern Indikatoren, die den Erfolg „weicher“ Ziele eindeutig erkennbar machen.
  • Vergessen Sie nicht: Es ist besser, einen Indikator zu vereinbaren als etwas vage im Raum stehen zu lassen.
  • Nehmen Sie maximal drei Indikatoren je Ziel – auch wenn diese nicht alles abdecken. Hier gilt: Weniger ist oft mehr!
  • Vermeiden Sie aufwändige Messverfahren. Der Nutzen des Messens muss immer grösser sein als der Aufwand.


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