Personalgewinnung

Das sind sie: Methoden und Instrumente, um die Besten zu finden

Qualifizierte Mitarbeiter, d.h. die Besten der Besten finden, ist das Ziel jeder Personalrekrutierung. Doch worauf sollte man spezifisch achten, was genau erhöht die Chance, damit auch zu reüssieren? Dieser Beitrag verrät, worauf es in der Praxis ankommt.

Erstellen von ganzheitlichen Anforderungsprofilen

Mit den Anforderungsprofilen wird genau definiert, welche Fähigkeiten und welche Kompetenzen der Mitarbeiter für diese Stelle mitbringen muss. Wichtig ist, dass Anforderungsprofile ganzheitlich sind und auch Persönlichkeitsmerkmale, Teamkompatibilität, Kommunikationsfähigkeiten usw. aus dem Bereich der Sozialkompetenzen enthalten – und vor allem die relevanten Kernkompetenzen präzise und klar umschreiben. Anforderungsprofile sind eine wichtige Weichenstellung, auf deren Basis viele weitere Massnahmen und Entscheidungen getroffen werden.

Genaue Definition der Kandidaten-Zielgruppe

Nachdem man weiss, was ein Kandidat vorweisen muss, kann man sagen, in welchen Zielgruppen er zu finden ist. Hier spielen Alter, Erfahrung, Branchenkenntnisse und Ausbildung eine wichtige Rolle. Kann man die Zielgruppe genau definieren, wird es nicht nur möglich und einfacher, die besten Medienträger und Onlineportale zu finden, sondern es gelingt auch besser, die Kandidaten präzise und spezifisch anzusprechen. Wer einen IT-Experten mit besonderen Branchenerfahrungen sucht, dabei in ein Fachjournal geht, das von genau dieser Zielgruppe gelesen wird und genau mit jenen interessanten Herausforderungen angesprochen wird, welche bei dieser Zielgruppe hoch im Kurs steht, erhöht die Chancen ganz wesentlich.

Kommunikation: Wer sind sie und wen wollen sie

In der Kommunikation, beispielsweise in Stellenanzeigen oder Jobforen, geht es darum, klar zu sagen, wer sie sind und wen sie wollen. Beim „Wer“ ist ihre Attraktivität als Arbeitgeber mit ihren Stärken, die Kernleistungen bzw. die Produkte, ihre Bedeutung und dergleichen massgebend. Beim „Wen“ ist es die Zielgruppe, also welche Art von Kandidaten sie ansprechen wollen, wie im vorherigen Abschnitt genannt. Damit wird ganz einfach erreicht, dass jene Leute ihre Stellenausschreibung lesen, die sie wollen und diese wissen, was sie ihnen als Arbeitgeber bieten können.

Attraktive und ansprechende Aufgabenvorstellung

Die besten Mitarbeiter wollen genau wissen, welche Aufgaben, Herausforderungen, Ziele und Arbeiten sie erwarten. Für sie sind auch Entwicklungschancen, Verantwortung, Freiräume, Weiterbildungsmöglichkeit u.m. interessant. Um so präziser, interessanter, attraktiver und konkreter man den Aufgabenkatalog formuliert, desto mehr werden jene Leute angesprochen, die auch die Fähigkeiten und Voraussetzungen dafür haben – und ihre Fähigkeiten nutzen möchten. In diesem Bereich werden mit auswechselbaren und langweiligen Auflistungen die häufigsten Fehler gemacht. Bedenken Sie: Es kann eine einzige hochinteressante Aufgabe oder ein aktuelles spannendes Projekt sein, welches genau jenen Spitzenkandidat anspricht, den Sie sich wünschen.

Die Wahl des Suchkanals zum Finden der Besten

Nachdem man weiss, wen man will, geht es an das Evaluieren des Suchkanals, also den Medien und Jobbörsen. Hier steht wieder die Zielgruppendefinition im Vordergrund: Wen erreicht man wo und wie am besten? Bei Stellen mit hohen Anforderungen in Fachkompetenzen kann dies eine renommierte Fachzeitschrift sein, bei Führungskräften in Schlüsselpositionen eine renommierte Wirtschaftszeitung für Führungskräfte, bei jungen IT-Technikern eine Jobbörse oder ein Social Network mit anspruchsvollen Interessenten dieses Fachbereiches.

Breit abgestützte und gründliche Kandidatenanalysen

Am Schluss werden es zwei bis vier Kandidaten sein, die in die engere Wahl kommen. Diese sollten sehr gründlich und breit abgestützt analysiert und verglichen werden. Konkret ermöglichen dies die folgenden Instrumente und Vorgehensweisen:

  • Zweit-Interviews mit ein bis zwei weiteren Personen
  • Konsequente Orientierung am Anforderungsprofil
  • Gleichgewichtung von Fach- und Sozialkompetenzen
  • Abschlussbesprechung aller am Entscheidungsprozess involvierten Personen
  • Besprechung der Interviewprotokolle und Dossiers in Gruppen
  • Systematische und ganzheitliche Referenzabklärungen
  • Team-Check des Kandidaten bei dessen Vorstellung

Wahl passender und ergänzender Auswahlverfahren

Wenn nach wie vor Unsicherheiten bestehen, es gleichwertige Kandidaten sind, bei denen der Entscheid schwer fällt oder eine besonders wichtige Schlüsselposition zu besetzen ist, können folgende zusätzlichen Diagnoseinstrumente herangezogen werden:

  • Präsentations-Aufgabe vor definierter Führungskräfte-Gruppe
  • Grafologische Gutachten und allenfalls spezifische Tests
  • 360-Grad-Beurteilung mit ausgewählten Teilnehmern
  • Probeauftrag, Probearbeitstag oder Schnupperwoche
  • Gruppendiskussion oder Fachmeeting bzw. -präsentation

Ganzheitlicher Fokus auf Sozial- und Fachkompetenzen

Äusserst wichtig ist die ganzheitliche Betrachtung der Kandidaten und nicht ein zu eingeengter Fokus auf Fachdiplome und Fachkompetenzen. Die Motivierbarkeit, die Kompatibilität mit dem Team und der Unternehmenskultur, die Lernbereitschaft, das Interesse an Weiterentwicklung und Perspektiven, die Arbeitsmoral und die Grund- und Lebenswerte sind einige Beispiele, die ebenso in die Analyse einbezogen werden müssen.


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