Mitarbeiterbeurteilung

Effizienter und motivierender: Fokus auf Stärken – nicht auf Defizite richten

Da müssen Sie sich verbessern, das ist ungenügend, hier ist noch viel zu machen. Haben Sie sich schon mal überlegt, wie demotivierend das Betonen und Hervorheben von Schwächen für Mitarbeiter ist? Und dass es wesentlich bessere Wege gibt?

Die Mitarbeiter erfahren die Beurteilungsgespräche oft primär als Kritikgespräche. Sie blicken ihnen mit Unbehagen und nicht selten sogar mit Angst entgegen. Die oft typische Schwächen- und Defizitorientierung ist einer der Hauptgründe, warum Mitarbeiter Beurteilungsgespräche als demotivierend erleben. Konstruktiv und vor allem auch motivierender wäre hingegen, sich im Gespräch darauf freuen zu können, wie man Fähigkeiten und Talente noch besser entfalten und nutzen kann.

Diese Schwäche tritt leider auch im Führungsalltag, beispielsweise im Feedback und in der Wertschätzung zu Tage, indem zu oft als selbstverständlich hingenommen wird, was Mitarbeiter gut können und tun und welche Stärken und Talente sie dabei einsetzen und zeigen.

Überbetonung von Defiziten

Viele Führungskräfte überbetonen in Qualifikationsgesprächen viel zu sehr die Schwächen und Defizite. Dadurch sind Mitarbeiter zu sehr mit vermeintlichen Schwächen beschäftigt, setzten alles daran, diese zu beseitigen und schwächen damit erst noch deren Selbstvertrauen. Der bessere und richtige Weg ist aber der Fokus auf Talente, auf Stärken und auf Kernfähigkeiten. Auch die neurobiologische Forschung zeigt, dass Lernen und Entwicklung vor allem dort gut gelingen, wo Stärken oder Talente durch Anerkennung, Nutzung und wiederholte Anwendung ausgebaut wird.

Stärken verstärken ist effizienter

Gutes noch besser zu machen und weiter zu entwickeln ist wesentlich effizienter, als mit grossem Aufwand Schwächen reduzieren zu wollen, deren Resultat der Bemühungen dann erst noch oft höchstens Mittelmass erreichen kann. Dazu kommt, – das ist besonders wichtig – dass die Nutzung von Talenten und Fähigkeiten äusserst motivierend ist und oft Spitzenleistungen erst gar ermöglicht.

Der Grund ist einfach: Was man besonders gut macht und kann, bewirkt immer wieder Erfolgserlebnisse. Und diese motivieren wie kaum etwas anderes. Doch wie ist dies im Beurteilungsgespräch zu realisieren? Führungskräfte sollten beim Beurteilungsgespräch künftige Entwicklungen und Perspektiven vor allem auch mit Fragen wie den folgenden erörtern:

·  Warum hat er diese oder jene Aufgabe gut erledigt?
·  Welche Fähigkeiten führten zu den Spitzenleistungen?
·  Welche Talente zeigte er bei diesem Projekt?
·  Was waren die Gründe für die besonderen Erfolge?
·  Was war sein erfolgsentscheidender Beitrag zur Zielerreichung?

In der Personalentwicklung sollten daher möglichst viele Weiterbildungsmassnahmen weder als Lückenfüller für Wissensdefizite betrachetet noch als Betrieb zur Reparatur und Beseitigung von Mitarbeiterschwächen betrachtet werden. Wo die Förderung qualifizierter Mitarbeiter, das Erkennen, Einsetzen und Weiterentwickeln von Talenten, das Stärken von Stärken bzw. die Optimierung von Kompetenzen im Vordergrund stehen, ist Personalentwicklung nicht nur wesentlich effizienter sondern auch weitaus motivierender.

Zur Selbstbeoachtung anleiten

Ein guter Weg zur Identifizierung von Stärken ist auch, Mitarbeiter zur Selbstbeobachtung anzuleiten und sie die Beurteilung mit folgenden Fragen vorbereiten zu lassen: „Wo war ich in letzter Zeit besonders gut“, „Wann ist es mir besonders leicht gefallen, etwas zu tun?“, Was gelingt mir wann was und wie immer wieder besonders gut?“

Doch die Fragestellungen können noch weitergehen: Wie sollte sein Arbeitsfeld aussehen, damit Mitarbeiter Fähigkeiten und Talente noch stärker entfalten können, welche neuen Aufgaben sollen dazukommen? Oder allenfalls die Überlegung, dass eine andere Position, Stelle oder Funktion Talente und Stärken noch besser zur Entfaltung bringen. Mitarbeiter werden vor allem dann Spitzenkräfte, wenn sie ihre Talente fördern und verstärken (können).


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