Personalentwicklung

Die eigenen Mitarbeiter als Trainer und Personalentwickler

Learning by Teaching ist eine leider viel zu wenig bekannte und genutzte, aber intensive und überaus nachhaltige Lernmethode mit mehrfachem und nachhaltigem Nutzen für alle Beteiligten. Erfahren Sie, warum dies so ist und worauf man achten sollte.

Lernen durch Lehren, auch „Learning by teaching“ genannt, ist eine handlungsorientierte Lernmethode, in der Mitarbeiter lernen, indem sie sich den Stoff gegenseitig unterrichten, vermitteln und zugänglich machen. In einer Arbeits- und Berufswelt, deren Komplexität und Unüberschaubarkeit zunehmen wird und die deshalb vielfältigere Kompetenzen erfordert als blosses passives Konsumieren von Wissen, sind aktivierende Lernmethoden wichtiger denn je. Es kann grundsätzlich in allen Unternehmensbereichen und Situationen eingesetzt werden.

Förderung einer Lernkultur 

Mit dieser Form des Lernens wird zudem eine permanente Lernkultur gefördert und das Lernen in den Arbeitsalltag integriert, vor allem wenn das Learning by doing und on the job zusätzlich praktiziert wird. Auch das selbstverantwortliche Lernen wird damit gefördert, da Bedürfnisse viel eher artikuliert werden, vor allem gegenüber Kolleginnen und  Kollegen.

Aktive Vermittlung von Wissen

Durch die hohe Beteiligung der Lernenden in den Bereichen Präsentation, Moderation und Gruppenarbeit ist die Methode besonders geeignet, um Mitarbeitern Schlüsselqualifikationen zu vermitteln. Diese Lernform hat sich in der Praxis bewährt, da zugleich intensiv und praxisnah Lernmethoden trainiert werden, der Lerninhalt systematisch aufbereitet werden muss und durch die aktive Vermittlung von Wissen an andere, meistens Mitarbeitende im Team und Unternehmen, eine gegenseitig hohe Akzeptanz und Aufmerksamkeit erreicht wird.

Lernen findet dann statt, wenn ein praktischer Bedarf besteht und wird von Mitarbeitern ausgeführt, die nicht nur das Fachgebiet, sondern auch den Betrieb, die Abläufe, die Defizite und die Mitarbeiter bestens kennen und in der Regel ein grosses Vertrauen in deren Kompetenzen besteht. Ein wichtiger Faktor ist das hohe Kosteneinsparungspotenzial auf vielen Ebenen, da die Kosten Externer, Wege, Raumkosten, Verpflegung, Arbeitszeitenausfall und vieles mehr wegfällt.

Der Nutzen ist in mehrfacher Weise genau in jenen Bereichen gegeben, die für das Lernen und die Personalentwicklung wesentlich sind:

  • Erhöhung der Lehr- und Medienkompetenz lehrender Mitarbeiter in der Praxis
  • Akzeptanz des Lernens durch die lernenden Mitarbeiter
  • Stärkung der Lernmotivation auch durch Herabsetzung von Lernschwellen
  • Förderung der Kultur des selbstorganisierten Lernens
  • Vermittlung des Stoffes auf äusserst praxisnahe Weise
  • Ausrichtung auf die Bedürfnisse der unterrichteten Mitarbeiter

Vor allem die Erhöhung der Lehr- und Medienkompetenz lehrender Mitarbeiter und die Akzeptanz des Lernens durch die lernenden Mitarbeiter sind bedeutende Vorteile mit Wechselwirkung. Lernen auf Augenhöhe mit Kollegen ist entspannter, läuft praxisnaher ab und ist oft auch kritischer. Wird ein Inhouse-Trainermodell praktiziert, ist damit natürlich auch ein Reservoir an Lerntalenten und -interessierten vorhanden bzw. geschaffen, aus dem permanent die Besten der Besten rekrutiert werden können. Die Aufgabenzuteilungen, Rollen und Verantwortlichkeiten sind in der Regel die folgenden:

Coaching des Lernprozesses

Der Lernverantwortliche fungiert als Coach, Wissensträger, Beobachter, Moderator und Trainer des Lernens zugleich. Er konzipiert und organisiert die Veranstaltung, setzt Praxisbezüge und teilt den Stoff in kleinere Abschnitte auf und lässt die Präsentation von Lernenden vorbereiten.

Während der Präsentationen achtet sie auf eine reibungslose Kommunikation und interveniert bei Unklarheiten und oder zu starken Abweichungen vom Lernziel. Dies sollte mit Vorteil eine Führungskraft sein, welche über Fachkenntnisse und Lernkompetenzen verfügt und so das Learning by Teaching kontinuierlich überwacht und die Qualität des Lernens und des Lernstoffes garantiert.

Die entspannte Atmosphäre führt auch dazu, dass Mitarbeiter weniger Hemmungen haben, Fehler zu machen oder Wissensmängel zu zeigen, sondern bewirkt auch mehr Freiheit in der Äusserung von Ideen oder Kritik. Das liegt zu einem grossen Teil daran, dass herkömmliche Trainer oft als Autoritätspersonen betrachtet werden, denen man eher nicht widersprechen sollte.

Aufgaben der Mitarbeiter

Sie moderieren den Lernablauf möglichst eigenständig und gestalten und steuern ihn durch Initiative und aktive Beiträge. Sie sollten dabei gleichzeitig ihre Medienkompetenz und didaktische Erfahrungen verbessern und weiterentwickeln können.

  • Sie präsentieren den Stoff und sorgen für einen motivierenden Verlauf.
  • Das LdL darf kein Abhalten von Referaten werden.
  • Die Vorstellung des Stoffes durch Lernende sollte 20 Minuten nicht übersteigen
  • Es sollte ein überschaubares, klar abgegrenztes Themenfeld beinhalten.

Im Interesse eines optimierten Lernprozesses sollte ein LdL so gestaltet und organisiert werden, dass die selbstgestalteten Lehreinheiten nicht als ein durch Lerner oder Dozenten gehaltener Frontalunterricht oder ein Unterricht durch Vortrag von Referaten missverstanden werden. Die unterrichtenden Mitarbeiter sollen sich kontinuierlich mit geeigneten Mitteln versichern, dass die vermittelten Lernstoffe und Information von den Lernenden auch wirklich verstanden werden. Dies gelingt durch regelmässiges Einholen von Feedback, Zusammenfassungen, kurze Gruppenarbeiten, Diskussionen und mehr.

Hier muss ein verantwortlicher Trainer intervenieren, wenn er feststellt, dass die Kommunikation nicht gelingt, die Didaktik ungenügend ist oder die von den Lernern eingesetzten Motivationstechniken nicht greifen. Über die genannten Vorteile und positiven Effekte hinaus sind auch die wesentlich tieferen Kosten zu berücksichtigen, da ein LdL inhouse stattfindet, wenig Infrastruktur erfordert und mit eher geringem Aufwand organisiert und geplant werden kann. 

 

 


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