Arbeitszeugnisse

Arbeitszeugnisse: Konkretere Aussagen auch zum Verhalten

Dieser Bewertungsbereich wird in Arbeitszeugnissen vielfach pauschal und plattitüdenhaft angegangen und stark vernachlässigt. Dies widerspricht gerade in einer Zeit, in der Sozialkompetenzen stark gewichtet werden, nicht den gestiegenen Anforderungen.Formulierungen wie „Sein Verhalten war stets vorbildlich“ oder „Sein ausgeglichenes und zuvorkommendes Verhalten wurde von allen geschätzt“, sind austauschbar und oft entweder selbstverständlich oder nichtssagend. Worauf aber ist bei einer präzisen und aussagekräftigen Bewertung des Verhaltens und der Persönlichkeit zu achten? Die Bewertung besteht bei differenzierter Betrachtung aus drei Ebenen:

  • Sozialkompetenzen, Charakter und Persönlichkeitsmerkmale
  • Internes und externes Verhalten im Umgang mit Menschen
  • Spezifisch arbeits- und leistungsbezogenes Verhalten

Die Antwort auf die einfache Frage, was Persönlichkeit und Verhalten des beurteilten Mitarbeiters ausmacht und für ihn typisch ist, hat zwangsläufig eine individuelle und differenzierte Bewertung von Verhalten und Persönlichkeit zur Folge. Ebenso wichtig ist die Relevanz des bewerteten Verhaltens in Bezug auf das soziale Umfeld, die Funktion und Position und die individuellen Verhaltensstärken. Der Einbezug der Unternehmenskultur und des praktizierten Führungsstils lässt das Verhalten in einem erklärenden Kontext erscheinen und kann so oft noch mehr Substanz und Aussagekraft in Verhaltensbewertungen bringen:

Herr Muster ist eine Führungskraft mit einem positiven Menschenbild, der Leistungen seiner Mitarbeitenden stets besonders würdigte und respektierte. Die Förderung von Mitarbeitenden war ihm immer ein grosses Anliegen und sein partnerschaftlicher Führungsstil entsprach in jeder Hinsicht unserer Führungsphilosophie. Das Resultat seines Führungsverhaltens war ein Team hoch motivierter und engagierter Mitarbeitender.

Dieses Beispiel zeigt, wie individuell, relevant und im Zusammenhang mit dem sozialen und unternehmerischen Umfeld eine Verhaltensbewertung vorgenommen werden kann. Wir unterscheiden internes und externes Verhalten. Das interne Verhalten betrifft Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen, manchmal auch häufige und wichtige Ansprechpartner. Das externe Verhalten beurteilt die Haltung gegenüber Lieferanten, Dienstleister und –besonders wichtig – Kunden.

Beim internen Verhalten sollte jenes zu Vorgesetzten und Kollegen immer bewertet werden, beim externen nur die für Leistung und Tätigkeiten relevanten Personengruppen und Marktpartner. Eine persönliche und damit auch glaubwürdige und von Wohlwollen gezeichnete Verhaltensbewertung kann facettenreich ausfallen und durchaus auch persönliche Charaktermerkmale beinhalten. Ein Beispiel:

Mit ihrer positiven Ausstrahlung, ihrer zupackenden und hilfsbereiten Art und ihrem natürlichen Charme gewann Frau Kuster die Sympathien und das Vertrauen aller Mitarbeitenden in unserem Unternehmen.

Ist bei einem Mitarbeiter aufgrund der Tätigkeit oder Funktion ein spezifisches Verhalten von besonderer Bedeutung, ist eine spezielle Würdigung und Bewertung dieses Verhaltens sinnvoll. Bei der Assistentin eines Geschäftsführers können dies beispielsweise Loyalität, Zuverlässigkeit und Diskretion sein. Demzufolge könnte eine individuelle und positive Würdigung des entsprechenden Verhaltens so ausfallen:

Als Assistentin unseres CEOs wurden an Frau Muster hohe Anforderungen an ihre Zuverlässigkeit, Loyalität und Diskretion gestellt. Sie erfüllte diese Anforderungen stets ausnahmslos. Unser CEO konnte ihr höchst vertrauliche Informationen und noch so sensible Geschäftsdaten überlassen und sich ihrer Diskretion dabei stets absolut sicher sein.

Der Verzicht auf Plattitüden hat auch qualitativ gute Arbeitszeugnisse zur Folge, die damit sehr glaubwürdig, authentisch, aussagekräftig und individuell werden. Dies hat für alle Beteiligte positive Auswirkungen: Der Zeugnisaussteller beweist Professionalität in der Verfassung von Zeugnissen und Fairness gegenüber seinen Mitarbeitern, dem Mitarbeiter dient es dem Weiterkommen und erhöht die Chancen auf zu ihm passende Stellen und Vorgesetzte und last but not least geben sie dem Zeugnisleser präzise, genaue und relevante Mehrinformationen, die ihm die Kandidatenbeurteilung und seinen Einstellungsentscheid erleichtern.

Verhalten in Arbeit und Leistungserbringung

Nebst zwischenmenschlichen Aspekten von Verhalten und Persönlichkeit im Umgang mit dem Team, den Vorgesetzten, Kollegen und externen Personen ist natürlich auch das arbeitsspezifische Verhalten von grossem Interesse. Diese Verhaltensweisen sollten in einem logischen Zusammenhang zu Aufgaben, Verantwortung und Position stehen und die Stärken des Mitarbeiters einerseits und die Anforderungen des Unternehmens andererseits umfassen. Dies kann beispielsweise bei einem technischen Mitarbeiter die Serviceorientierung sein:

Besonders hervorzuheben ist die ausgeprägte Serviceorientierung von Herrn Conradi, die von Kunden immer wieder besonders gelobt und geschätzt wurde und unsere Reputation als kunden- und servicefreundliches Unternehmen zusätzlich stärkte.

Unterschiedliche Verhaltensbereiche

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, Bereiche und Situationen, auf Verhalten und Sozialkompetenzen und emotionale Intelligenz einzugehen. Mit ausführlichen Verhaltensbeschreibungen kann man beispielsweise die Arbeitsmoral, die Arbeitsethik, die Persönlichkeit, den Charakter und mehr besser beurteilen. Die folgenden Punkte helfen dabei:

Internes Sozialverhalten

  • Hilfsbereitschaft und Unterstützung
  • Generelles Teamverhalten und Teamakzeptanz
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Auftreten und Ausstrahlung
  • Ausgeglichenheit
  • Flexibilität
  • Kritikfähigkeit
  • Empathie
  • Begeisterungsfähigkeit
  • Durchsetzungsvermögen
  • Überzeugungskraft
  • Loyalität
  • Einsatz- und Hilfsbereitschaft
  • Kontaktfähigkeit und Konfliktbewältigung

Externes Sozialverhalten

  • Verhandlungsstärke
  • Sozialkompetenzen
  • Konsensfähigkeit
  • Repräsentanzwirkung
  • Geradlinigkeit
  • Autorität und Persönlichkeitsstärke
  • Kundenorientierung allgemein
  • Kundenfreundlichkeit
  • Kundenbedürfnisbewusstsein
  • Service- und Dienstleistungsbewusstsein
  • Zuverlässigkeit

Personenkreis

  • Mitarbeiter
  • Vorgesetzte
  • Geschäftsleitung
  • Dienstleister
  • Kunden
  • Behörden
  • Consulter
  • Lieferanten
  • Niederlassungsleiter

 


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