Themen und Schwerpunkte für Personalentwicklungskonzepte

Die Personalentwicklung ist zahlreichen Trends unterworfen. Lernen in sozialen Netzwerken mit dem Internet, Kostendruck und Effizienz, Anforderungen an schnelles und praxisnahes Lernen, Praxistransfer sind dabei nur einige Gründe und Faktoren.

Personalentwicklungskonzepte sollten stets auf dem neuesten Stand sein und eine ganzheitliche Sicht der Dinge haben. Dies gilt sowohl für Personalentwicklungsinstrumente wie auch für die generellen thematischen Schwerpunkte.

Perspektiven und Employer Branding
Eine professionelle und den Mitarbeitern Perspektiven vermittelnde Personalentwicklung wird zu einem immer wichtigeren Kriterium der Arbeitgeber-Attraktivität und des Employer-Brandings, besonders für Talente und High Potenzials. Interessante Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten sind für neu eintretende Mitarbeiter – vor allem für talentierte und ambitiöse – je länger je mehr ein Hauptgrund, sich jene oder diese Stelle zu entscheiden.

Zielgruppen-Fokussierung
Die Zielgruppenevaluation, also die selektive Auswahl von Mitarbeitern und Mitarbeitergruppen, wird verstärkt auf Weiterbildungsmassnahmen zur Förderung der Unternehmenskompetenzen und der Wertschöpfung, also Mitarbeitern in wichtigen Schlüsselpositionen, ausgerichtet werden. Die selektive Wahl von Mitarbeitersegmenten aufgrund von Alter, Medienkompetenz, Förderungsplanung, Lernbereitschaft, Kompetenzrelevanz und mehr sind dabei wichtig.

Einbindung der Mitarbeiterbedürfnisse
Die Einbindung der Mitarbeiterbedürfnisse und deren Weiterentwicklungs-Ansprüche im Rahmen von langfristigen Laufbahnplanungen und systematischen Nachwuchsförderungen werden wichtiger denn je – auch unter dem Einbezug der Work-Life-Balance. Immer besser ausgebildete und anspruchsvolle Mitarbeiter wollen auch mehr mitreden, wenn es um Ihre Zukunft geht.

Selbstverantwortliches Lernen
Das selbst gesteuerte und selbstverantwortliche Lernen mit Holschuld und Eigenverantwortung des Mitarbeiters am Arbeitsplatz könnte ebenfalls an Bedeutung gewinnen, wenn es gelingt, die Sensibilisierung entsprechend zu steigern und die notwendigen Kompetenzen zu vermitteln. Doch auch selbstverantwortliches Lernen muss und will gelernt sein und benötigt Führungskräfte, die damit umgehen können und dies fördern.

Lernen am “point of doing”

Der Trend führt weg von der “seminaristischen” beruflichen Weiterbildung hin zum bedarfsorientierten, flexiblen Lernen im Arbeitsprozess und am “point of doing” – mit Fokus auf das Performance Improvement. Neue Medien und das Internet machen dies immer besser und interessanter möglich

Blended Learning

Kombiniertes “point of doing”-, Web- und E-Learning gewinnen wohl weiter an Bedeutung, da sie bedarfsgerechte, flexible Formen der Wissensvermittlung und Kosteneffizienz ermöglichen. Die internetaffinen Mitarbeiter und die Akzeptanz des Internets, auch des Web 2.0, nehmen wohl noch stärker zu

Just-in-time-PE-Konzepte

Just-in-time-PE-Konzepte und Arbeitsumgebungen, bei denen Mitarbeiter schnell und einfach auf Informationen zugreifen können, wenn sie benötigt werden, gewinnen wohl an Bedeutung, vor allem auch mit E-Learning-Tools und Lerncommunitys. Lernen, ganz flexible, wenn der Bedarf besteht und die sofortige Einbindung und Anwendung in der Praxis nicht nur möglich, sondern auch notwendig ist, wird wohl massiv an Bedeutung gewinnen.

Soziale Netzwerke

Das Lernen in Gruppen und sozialen Netzwerken wird vermutlich an Bedeutung gewinnen. Wissenszugang, Erfahrungsaustausch, flexible Handhabung, tiefe Kosten und die Möglichkeiten des permanenten Lernens sind einige Gründe dafür. Es werden sich vermutlich spezielle für das Lernen und den Wissensaustausch konzipierte und sehr leistungsfähige Netzwerke heranbilden.

Die demografische Entwicklung

Sie führt zu einem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, was vermehrt auch altersgerechte und stärker als bis anhin mittel- und langfristig angelegte Personalentwicklungs-Strategien und -massnahmen erfordern wird, die auch einen wesentlichen Beitrag zur Mitarbeiterbindung leisten.

Praxistransfer und Kosten-Nutzen

Der Praxistransfer des Wissens und Erlernten ist zwar bei weitem nicht neu – wird und muss aber noch stärker ins Zentrum der Effizienzbemühungen und der Erfolgskontrollen von PE-Aktivitäten rücken – auch in Aspekten von Kosten-Nutzen-Verhältnissen und des Nachweises der Wirksamkeit von teilweise hohen Weiterbildungsinvestitionen im Zusammenhang mit einem aussagekräftigen Bildungscontrollings.