HR-Know-how Human Resource Management Personalentwicklung

Mustervorlage zu einem Personalentwicklungskonzept

Ein Personalentwicklungskonzept erfordert Denken und Handeln in Prozessen. Wichtig ist dabei, vorhandene Kompetenzen der Mitarbeiter genauestens zu analysieren und in Bezug zu aktuellen und künftigen Unternehmens-Kernkompetenzen zu setzen.

Dabei ist in einem Personalentwicklungsplan auch zu klären, welche Kompetenzen entwickelt, welche bewahrt und welche abgebaut werden sollen. Als Ergebnis müssen verbindliche Ziele und Massnahmen festgelegt werden. Das Personalentwicklungskonzept enthält demnach Aussagen über:

• Lernfelder, Lernformen und Lernziele
• Abteilungen, Funktionsträger und Zielgruppen
• Wege der „Potenzialeinschätzung“ und Bedarfseinschätzung
• Instrumente und Methoden der Qualifizierung
• Art und System der Erfolgskontrollen

Das nachfolende Musterkonzept ist in Umfang und Detaillierungsgrad natürlich nicht genügend und ist auch eine Struktur unter vielen anderen möglichen. Es soll Ihnen einfach bezüglich Gliederung, Aussagen, Schwerpunkte und Formulierungen die eine oder andere Anregung geben, auch was beispielsweise mögliche Personalentwicklungsmassnahmen betrifft.

Musterkonzept zur Personalentwicklung in unserem Unternehmen

Ausgangslage
Wir richten die Schwerpunkte unserer Aus- und Weiterbildungsmassnahmen auf unsere strategischen Ziele und unternehmerischen Kernkompetenzen aus. Dabei betrachten wir die permanente Aus- und Weiterbildung – für alle Mitarbeitende und für Führungskräfte – als zentralen Bestandteil unserer gesamten Personalentwicklung.

Unsere Leitprinzipien
Unsere Personalentwicklung hat die Aufgabe und verfolgt das Leitprinzip, die Tätigkeiten und Interessen der Mitarbeiter auf die strategischen Ziele und Kernkompetenzen unseres Unternehmens abzustimmen und beides in ein möglichst harmonisches Gleichgewicht zu bringen. Wir wollen unseren Mitarbeitern ermöglichen, sich entsprechend ihren Fähigkeiten, Talenten und Neigungen im Rahmen des Unternehmensbedarfs weiter zu entwickeln. Wir wissen, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dann besonders erfolgreich sind, wenn sich Aufgabenfelder, Leistungsvermögen und Interessen ergänzen und wir Ihnen Perspektiven und eine interessant Zukunft in unserem Unternehmen zu vermitteln in der Lage sind.

Grundsätze und strategische Ausrichtung

Einbezug der Mitarbeiterbedürfnisse
Die Bedürfnisse der Mitarbeiter werden mit einem weitgehenden Mitspracherecht stark in die Planung von Personalentwicklungs-Aktivitäten miteinbezogen. Dies betrifft insbesondere die Laufbahnziele und Perspektiven, die Talente und Präferenzen und die persönlichen Aspekte der Mitarbeiter. In unserem Unternehmen gibt es eine lernförderliche Kultur, die dazu ermuntert, Neues zu lernen, Altes in Frage zu stellen und Erfahrungen, Wissen und Neues auszutauschen. Die Mitarbeitenden kennen die PE-Strategie und sind mit der operativen Umsetzung von PE-Massnahmen vertraut. Insbesondere ist allen Mitarbei-tenden das Angebot an PE-Massnahmen bekannt.

Mitarbeiterförderung
Die Mitarbeiter engagieren sich aktiv für ihre berufliche Entwicklung. Im Mittelpunkt stehen dabei die Laufbahn und Karriereplanung und –beratung und deren konsequente Förderung. Sie werden von unserer HR-Abteilung und ihren Vorgesetzten durch geeignete Bildungsangebote und Entwicklungsperspektiven unterstützt. Immer mehr möchten wir dabei unser Mitarbeiter auch zu selbstverantwortlichem Lernen ermuntern und somit ihre Fähigkeiten fördern, Defizite und Lernbedarf selbst zu erkennen und Personalentwicklungsmassnahmen in Zusammenarbeit mit unserem HR zu ergreifen.

Kompetenzenerweiterung bei Führungskräften
Die Förderung und Weiterentwicklung von Fach- und Sozialkompetenzen sind gleichermassen wichtig und sollen gleichwertig und ausbalanciert erfolgen, vor allem auch bei den Führungskräften. Bei Führungskräften sollen nebst Sozialkompetenzen auch das Verständnis für die Personalentwicklung, die Kommunikationsfähigkeit und der partnerschaftliche Führungsstil im Mittelpunkt stehen. Wir prüfen auch die Möglichkeit, mit geeigneten Führungskräften ein Inhouse-Trainer-Modell einzuführen, um eine höhereFlexibilität und einen bessere und nachhaltigeren Transfer zu erzielen.

Kompetenzen, Aufgaben und Verantwortung
Die Verantwortung, Regieführung und Kompetenzen obliegen dem Human Ressource Management. Es plant und organisiert in Zusammenarbeit mit der Linie die Bedarfsanalysen, Zielsetzungen, PE-Aktivitäten und Erfolgskontrollen. Die Verantwortung für den für uns sehr wichtigen Praxistransfer wird gemeinsam von der Linie und dem HRM getragen. Ein Mal pro Jahr werden zur Sicherstellung der Ausrichtung auf die Unternehmensbedürfnisse und (zukünftigen) Kernkompetenzen die PE-Planung und das Budget mit der Geschäftsleitung verabschiedet.

Schwerpunkte und Prioritäten

Unsere Personalentwicklung wird immer wieder von neuem auf unsere aktuellen und künftigen Bedürfnisse ausgerichtet. Aufgrund unserer Unternehmenskultur, der Personalpolitik und den Führungsgrundsätzen legen wir die Schwerpunkte allerdings auf folgende Bereiche:

• Führungskräfte-Entwicklung und Nachwuchsförderung
• Fachkompetenzen von Mitarbeitern in Schlüsselpositionen
• Unternehmenskommunikation und Sozialkompetenzen
• Priorisierung der Bereiche und Positionen mit Wertschöpfung

Die Personalentwicklungsinstrumente

Im Interesse einer breit abgestützten und erfolgsorientierten Personalentwicklung bedienen wir uns verschiedener Instrumente:

• Thematisierung in den meisten Mitarbeitergesprächen
• Zielvereinbarungen und Jahresqualifikationen
• Potenzial- und Laufbahnanalysen
• E-Learning und Lernen im und mit dem Web 2.0
• Regelmässige Bedarfsbefragungen

Im Vordergrund stehen aber sowohl die Mitarbeitergruppen, Lernthemen und Lernziele, auf welche die Instrumente abgestimmt sein müssen wie auch die Mitarbeiterbedürfnisse und gewählten Lernformen.

Lernformen

Hier wählen wir jene Formen, welche vor allem bezüglich Praxistransfer, Lerneffizienz und Themeneignung die Sicherstellung der Lernziele gewährleisten und auch die Kostenaspekte miteinbeziehen. Den Entwicklungen des E-Learnings und neuen Möglichkeiten des Social Media und Web 2.0 stehen wir offen gegenüber, setzen diese Instrumente aber primär in Kombination mit traditionellen Instrumenten (Blended Learning) ein. Es sind dies zur Zeit vor allem:

• Coaching und Begleitungen on the Job
• Workshops inhouse und extern
• Seminare mit individueller Inhaltsplanung
• Job-Enlargement und Job Enrichment
• NLP und Mentaltrainings
• Online-Learninginstrumente

Im Mittelpunkt der Bemühungen steht bei uns mehr und mehr das selbstorganisierte Lernen. Aus- und Weiterbildung soll zu einem permanenten Austausch von Informationen und Wissen werden, bei dem Mitarbeiter eine Holschuld haben, Wissensdefizite selber erkennen und Lernziele mit Vorgesetzten und unserem HRM vereinbaren.

Mitarbeiterbeurteilungen und Zielvereinbarungen

Die Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarungen gehören in unserem Unternehmen zu den wichtigsten Führungs- und Förderungsinstrumenten. Mit der ganzheitlichen Beobachtung, Erfassung und Analyse von Leistungen, Eignungen, Talenten und Entwicklungspotential der Mitarbeiter werden Informationen bezüglich Mitarbeitereinsatz, Stärken und Schwächen, angemessene Massnahmen der Fort- und Weiterbildung sowie einer leistungsgerechten Vergütung gewonnen.

Dies führt dazu, dass die Mitarbeiterbeurteilung auch ein geeignetes Instrument zum objektiv messbaren Leistungsvergleich ist, z.B. zwischen einzelnen Abteilungen, die Förderung besonders qualifizierter und talentierter Mitarbeiter und für die Erstellung von Arbeitszeugnissen ist. Eine regelmässige und professionell durchgeführte Mitarbeiterbeurteilung dient unseren Mitarbeitenden zudem auch als Standortbestimmung und Gewissheit, dass unser Unternehmen an seinen Leistungen interessiert ist.

Bildungscontrolling

In allen unseren Aktivitäten legen wir grossen Wert auf eine systematische und nach objektiven Gesichtspunkten messbare Erfolgskontrolle. Sie ist auch die Grundlage zur Optimierung und Korrektur von Personalentwicklungsmassnahmen und zur relevanten Ausrichtung auf aktuelle Mitarbeiter- und Unternehmensbedürfnisse. Ein professionelles Bildungscontrolling steht dafür als Instrument für ein Qualitäts- und Erfolgscontrolling im Vordergrund. Daten für ein aussagekräftiges PE-Controlling, die Systematik und Ganzheitlichkeit und eine breit abgestützte Erfolgs- und Kosten-Nutzen-Analyse sind dabei in folgenden Bereichen einzusetzen:

Kostenkontrolle:      Aktivitäten für wen zu welchen Kosten
Lernerfolg:                Was haben die Teilnehmenden gelernt
Praxistransfer:         Was wird konkret wie gut umgesetzt
Ergebnisse:               Nutzen für das Unternehmen

Interessant sind dabei Fragestellungen grundsätzlicher Art sowohl zur Koordination wie auch zu geplanten und getroffenen Massnahmen:
• Die Ziele unseres Unternehmens: Was soll erreicht werden?
• Die Werte unseres Unternehmens: Wie soll es erreicht werden?
• Die Zielgruppen: Bei und mit wem sollen Ziele erreicht werden?
• Traineraufgaben: Welche Methode mit welcher Qualifikation?

 


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